W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi przysługuje uprawnienie do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. „dyscyplinarka dla pracodawcy, art. 55 par. 1(1) kp). Co istotne pracodawca nie jest całkowicie bezsilny wobec takiego kroku pracownika — jeśli uważa, że pracownik nadużył swojego uprawnienia, może wystąpić do sądu z powództwem o zasądzenie odszkodowania (art. 61(1) kp).
Dziś szukamy odpowiedzi na pytanie: czy odszkodowanie dla pracodawcy, którego wysokość wynika z art. 61(2) kp powinna odnosić się do rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę — czy też ma charakter zryczałtowany?
wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14).
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1) kp nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracownika za bezprawne działanie. Odszkodowanie to jest niezależne od wystąpienia po stronie pracodawcy szkody majątkowej oraz od jej wysokości. Z tej przyczyny pracownik nie może skutecznie żądać obniżenia odszkodowania, argumentując, że pracodawca nie poniósł żadnej szkody, albo że poniósł ją w rozmiarze niższym.
Spór dotyczył skutków „dyscyplinarki dla pracodawcy” — pracownik rozwiązał umowę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 55 par. 1(1) kp), które polegało na niewypłaceniu części wynagrodzenia, odmowie udzielenia urlopu, brak awansu na wyższe stanowisko oraz niewypłaceniu premii za 2012 r., chociaż pracownik przepracował więcej godzin niż kolega z pracy, który premię dostał. Zdaniem pracodawcy nie było racjonalnych powodów do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, zatem wystąpił do sądu pracy o odszkodowanie w wysokości określonej art. 61(2) kp.
art. 61(1) kp
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1(1), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Sąd prawomocnie uwzględnił roszczenia pracodawcy i zasądził na rzecz pracodawcy 10,6 tys. złotych: wynagrodzenie było wypłacane terminowo, z tą różnicą, iż wskutek licznych zajęć komorniczych część składka ZUS trafiła na konto komornika, który jednak rychło zwrócił nadpłatę (wskutek tych błędów pracownik dostał przelew pomniejszony o 2,50 złotych). Taką pomyłkę — która nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy i nie stanowi podstawy do zastosowania art. 55 par. 1 (1) kp — można było na bieżąco wyjaśnić, czego jednak pracownik nie uczynił. Podobnie nietrafny okazał się zarzut nieudzielania urlopów — w przywołanym przez pracownika czasie przebywał on na urlopie odpowiednio 36 i 27 dni, zaś jeden przypadek cofnięcia zgody na urlop związany był z absencją chorobową pracownika (nb. i tak nie skorzystałby on w tym czasie z urlopu, bo przebywał na zwolnieniu lekarskim).
W skardze kasacyjnej pracownik podniósł m.in. to, że skoro pracodawca nie poniósł szkody wskutek rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, to sąd nie mógł zasądzić na jego rzecz odszkodowania (sposób obliczania odszkodowania powinien się odnosić do ogólnej reguły z art. 471 kc).
art. 61(2) kp
§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1), przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
Sąd Najwyższy nie uwzględnił argumentów pozwanego: przewidziane odszkodowanie dla pracodawcy było odnoszone do wysokości wyrządzonej szkody tylko w okresie 1996-2002 r. — pracodawca miał obowiązek wykazać fakt i wysokość poniesionej szkody. Jednak późniejsza nowelizacja art. 61(1) kp usunęła ten wymóg, co oznacza, że odszkodowanie nie już uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy — jego wyłączną przesłanką jest nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1(1) kp.
Oznacza to, że odszkodowanie dochodzone przez pracodawcę na podstawie art. 61(1) kp ma charakter zryczałtowany (podobnie jak np. odszkodowanie wskazane w art. 47(1) kp, art. 50 kp lub art. 58 kp) — także pracownik ma prawo do odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeśli jego przerwa w zatrudnieniu nie potrwa choćby jednego dnia.
Taki sposób kwalifikowania odszkodowania jest uzasadniony także tym, że raptowne rozwiązanie umowy o pracę dotyka sfery interesów pracodawcy o nieuchwytnym wymiarze majątkowym — są to m.in. konsekwencje organizacyjne wymuszające dokonanie z dnia na dzień nowego podziału obowiązków, obciążenie pozostałych pracowników pozostawionymi sprawami, konieczność przyuczenia nowego pracownika do zajmowanego stanowiska. Z tego względu odszkodowanie to jest świadczeniem majątkowym pełniącym rolę sankcji pieniężnej wobec pracownika za jego bezprawne (nieuzasadnione) działanie.
Wystąpienie z roszczeniem nie może być traktowane jako nadużycie prawa tylko dlatego, iż pracodawca sam z siebie nosił się z zamiarem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę — podobnie jak nieuprawniony byłby zarzut żądania odszkodowania (należnego na podstawie tego samego art. 55 par. 1(1) kp), gdyby pracownik i tak miał zamiar wypowiedzieć umowę.
W ocenie SN wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie uzasadniały rozwiązania umowy w trybie „dyscyplinarki dla pracodawcy”, w szczególności kilkudniowe opóźnienie w wypłacie części wynagrodzenia (wskutek przelania pieniędzy komornikowi) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Reasumując w tym przypadku pracownik został skutecznie zobowiązany do zapłaty pracodawcy odszkodowania za nieuzasadnioną „dyscyplinarkę dla pracodawcy” — zaś jego wysokość ustalana jest w odniesieniu do wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w okresie jego wypowiedzenia.
Q.E.D.