Na poniedziałek tradycyjnie parę pytań z prawa pracy: czy zasiłek macierzyński pobierany przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę ma wpływ na wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Czy do odszkodowania należy liczyć „gołe” wynagrodzenie zasadnicze, czy jednak należy wliczać otrzymywane premie i prowizje?
wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2017 r. (II PK 355/15)
Określona w art. 101(2) § 3 kp wysokość odszkodowania oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe i wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustalono, że ex-specjalistka ds. kluczowych klientów będzie się przez rok powstrzymywała od pracy na rzecz konkurencji ex-pracodawcy, w zamian za odszkodowanie „w wysokości 25% wynagrodzenia miesięcznie”.
Pracownica otrzymywała 2.250 złotych brutto miesięcznie tytułem wynagrodzenia zasadniczego, plus premie i prowizje (za pozyskanie nowego klienta, zadaniową, „za przychód klienta w bazie”, „za realizację targetu”). Przez ostatnie 12 miesięcy zatrudnienia nie świadczyła pracy (urlop, choroba, opieka nad dzieckiem), zatem pracodawca — uznając, że wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji odnosi się do wynagrodzenia zasadniczego — wypłacił jej odszkodowanie w wysokości 25% pensji podstawowej, bez premii i prowizji, których przez ten rok pracownica nie otrzymywała.
art. 101(2) par. 3 kp
Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (…)
Sprawa trafiła do sądu, który prawomocnie stwierdził, iż skoro umowa nie precyzowała ani jakie składniki wynagrodzenia powinny być kwalifikowane do podstawy obliczenia odszkodowania za powstrzymywanie się od konkurencyjnej pracy, ani okresu, z jakiego składniki te powinny być brane pod uwagę — to zaliczenie zmiennych składników (premii i prowizji) jest niedopuszczalne, zaś podstawą będzie kwota minimalna (art. 101(2) par. 3 kp). Nie można także zaliczyć zasiłków chorobowych i innych świadczeń, ponieważ nie stanowią one ekwiwalentu wynagrodzenia za pracę.
Rozpatrując skargę kasacyjną SN przypomniał, że umowa o zakazie konkurencji musi określać przede wszystkim okres jego obowiązywania i wysokość odszkodowania — ale sposób ustalania jego wysokości mogą określić strony, przy czym odszkodowanie za zakaz konkurencji nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Jednak jeśli w poprzedzającym okresie pracownik nie pobiera wynagrodzenia (lecz np. zasiłek z tytułu choroby i macierzyństwa), początek tego okresu przesuwa się o tyle, ile pracownik nie świadczył pracy i nie otrzymywał wynagrodzenia.
Oznacza to, że w umowie o zakazie konkurencji można było zastrzec minimalną wysokość odszkodowania (25% zarobków z okresu zatrudnienia) — ale sąd II instancji nie ustalił w sposób prawidłowy jaki sposób liczenia wynagrodzenia został ustalony (czyli czy zakładano wliczanie premii i prowizji sprzedażowych), zatem zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania.