Urlop samozatrudnionego to ciężki temat: raz, że każde podobieństwo do stosunku pracy zwiększa ryzyko zakwalifikowania umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę (inna sprawa, że wśród cech stosunku pracy nie ma prawa do urlopu, por. art. 22 par. 1 kp). Dwa, że skoro mamy swobodę umów, to może zleceniodawca i zleceniobiorca mogą sobie ustalić cokolwiek?
wyrok TSUE z 29 listopada 2017 r. (C-214/16)
w sprawie Conley King vs. The Sash Window Workshop Ltd i Richardowi Dollarowi
1) Wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, ustanawiającego prawo do skutecznego środka prawnego, należy dokonywać w ten sposób, że w sytuacji sporu między pracodawcą a pracownikiem co do tego, czy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego na podstawie pierwszego z tych unormowań, unormowania te stoją na przeszkodzie wymogowi, zgodnie z którym pracownik musi najpierw skorzystać z takiego urlopu zanim będzie mógł ustalić, czy jest on uprawniony do wynagrodzenia z tego tytułu.
2) Wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym, które nie pozwalają pracownikowi na przeniesienie, a w danym wypadku na skumulowanie aż do chwili ustania jego stosunku pracy, praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przysługujących mu w kilku kolejnych okresach rozliczeniowych, który nie został wykorzystany ze względu na to, że pracodawca odmówił mu wypłacenia wynagrodzenia za ten urlop.
Orzeczenie zostało wydane w trybie prejudycjalnym na wniosek brytyjskiego Employment Tribunal. Spór dotyczył prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy dla osoby świadczącej usługi w ramach samozatrudnienia (za wyłącznie prowizyjnym wynagrodzeniem). Zgodnie z umową zleceniobiorca nie miał prawa do płatnego urlopu, jednak po przejściu na emeryturę wystąpił o ekwiwalent za niewykorzystany przez 13 lat urlop.
art. 7 dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy
1. Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.
2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Sąd I instancji stwierdził, iż samozatrudniony w istocie miał status pracownika w rozumieniu dyrektywy, zatem ma prawo do żądanego wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Jednak sąd II instancji wyrok ten uchylił — bo niezależnie od tego, że powód był pracownikiem i ma prawo do urlopu, to nie ma prawa do skumulowanego urlopu (i ekwiwalentu za kilkanaście lat), albowiem brytyjskie prawo pracy nie zezwala na wykorzystywanie urlopu w innych okresach.
Sprawa trafiła do TSUE, który przypomniał, że każdy pracownik ma co najmniej 4-tygodnie płatnego urlopu w ciągu roku. Prawo to jest bezwarunkowe, nie można go uzależniać od żadnych warunków wstępnych, a ustawodawstwo krajowe nie może ograniczyć tego prawa. W szczególności pracownik nie może pozostawać w niepewności co do swego wynagrodzenia — albowiem w ten sposób jego odpoczynek nie będzie pewien.
Praktyka krajowa nie może też prowadzić do ograniczenia możliwości przeniesienia niewykorzystanego urlopu na kolejne lata, jeśli pracownik nie mógł skorzystać z przysługującego mu prawa z przyczyn niezależnych od niego — na przykład ze względu na chorobę — ale kumulacja taka nie może trwać w nieskończoność, albowiem możliwość taka przestaje odpowiadać istocie wypoczynku. Inaczej jednak sprawa wygląda jeśli pracownik nie korzystał z urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. przez to, że pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia za okres przebywania na urlopie — w takim przypadku pracodawca „winien ponieść tego konsekwencje”, zwłaszcza, iż aprobata dla wygaśnięcia prawa do urlopu oznaczałby bezpodstawne wzbogacenie się pracodawcy.
Stąd też w ocenie TSUE skoro pracownik zrezygnował z urlopu, bo firma odmówiła zapłaty wynagrodzenia za ten czas, przysługujące mu należności skumulowały się — co oznacza, że sąd pracy powinien uwzględnić roszczenia powoda o zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Q.E.D.