Czy możliwe jest zrzeczenie się odprawy emerytalnej — wyższej, niż określona kodeksem pracy, a należnej na podstawie układu zbiorowego pracy? Czy pracownik w ogóle może zrzec się pewnych uprawnień wynikających z prawa pracy lub wewnętrznych regulacji pracodawcy — w zamian za inny „bonus”?
wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2017 r., (I PK 110/16)
Strony umowy o pracę nie mogą, bez naruszenia określonej w art. 18 § 1-2 kp zasady uprzywilejowania pracownika, zawierać porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony — przysługującej mu na podstawie porozumień zakładowego układu zbiorowego pracy — odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 92(1) kp.
Spór dotyczył prawa do odprawy emerytalnej. Zdaniem powoda pracodawca powinien był wypłacić mu wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia, bo tak ustalono w postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (z 2001 r.), podczas gdy pracodawca wypłacił odprawę w wysokości jednej pensji (jak w art. 92(1) kp).
Zgodnie z zawartym układem zbiorowym odprawa emerytalna na stanowisku zajmowanym przez pracownika powinna wynosić 6,66 miesięcznego wynagrodzenia. Jednak kilkanaście tygodni po wprowadzeniu ZUZP pracownikowi zmieniono stanowisko na takie, które nie podlegało układowi, aby po kolejnych dziesięciu latach (w 2011 r.) zmienić mu stanowisko na niższe, z zachowaniem wcześniejszych uprawnień pracowniczych (przysługujących przy wyższej kategorii zaszeregowania).
W 2014 r. umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron; pracodawca zobowiązał się do wypłaty 50 tys. złotych odprawy z tytułu likwidacji stanowiska pracy oraz odprawy emerytalnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Sąd prawomocnie oddalił roszczenia pracownika: konsekwencją porozumienia zmieniającego z 2011 r. nie było objęcie pracownika układem zbiorowym pracy — zaś same warunki zatrudnienia nie były mniej korzystne, skoro utrzymano mu szereg składników stosunku pracy, które na nowym stanowisku by mu nie przysługiwały — automatycznie wyłączając go spod zakresu ZUZP. Co więcej praktyką u pracodawcy było wprost wzmiankowanie w dokumentach, że pracownik ma być objęty układem zbiorowym, czego w tym przypadku nie wpisano.
SN uwzględnił skargę kasacyjną pracownika: ogólną regułą prawa pracy jest to, że nawet indywidualnie ustalone odstępstwa nie mogą być niekorzystne dla pracownika pod rygorem nieważności, stąd też w porozumieniu zmieniającym z 2011 r. nie można było skutecznie wyłączyć pracownika spod działania układu zbiorowego pracy. Art. 18 ust. 1-2 kp należy rozumieć jako istotne ograniczenie woli stron stosunku pracy — górę bierze funkcja ochronna prawa pracy, zaś „normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą, gdyż nie pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku — na niekorzyść pracownika”.
Zawieszenie układu zbiorowego pracy możliwe jest wyłącznie w sytuacji wskazanej w art. 241(27) kp, toteż wyłączenie pracownika spod jego postanowień na podstawie umowy o pracę (lub porozumienia zmieniającego) też jest niedopuszczalne.
Chociaż odprawa emerytalna nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, w orzecznictwie przyjęto, iż pracownik nie może zrzec się także prawa do odprawy emerytalnej (por. wyrok SN z 12 czerwca 2012 r., I PK 229/11). Takie zrzeczenie się świadczenia jest bezwzględnie nieważne, niezależnie od tego jakiego rodzaju czynność prawna została dokonana.
Stąd też zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania w II instancji.