Oczywistą oczywistością jest, że pracodawca może wyrzucić pracownika w trybie dyscyplinarnym za absencję w pracy; ba, dyscyplinarką niekiedy może skończyć się nawet jednorazowa nieobecność w pracy. Jak to się jednak ma do pracownika zatrudnionego w trybie zadaniowym — bo czy nie jest tak, że zadaniowy czas pracy wyklucza możliwość nakazania pracownikowi przyjścia do roboty w konkretnym dniu?
wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2017 r. (II PK 202/16)
Jednorazowa nieobecność pracownika w pracy, który jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie zawsze może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Sprawa dotyczyła rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (prawniczki) zatrudnionej w trybie zadaniowym, której zarzucono — jednorazową — nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
W krytycznym dniu pracownica była na dwudniowej delegacji, jednak drugiego dnia nie wzięła udziału w szkoleniu, ponieważ musiała pracować („abdatować mapy oraz macierze ryzyk związanych z procesami kadrowymi”). Rankiem system jej nie wpuścił, zatem zadzwoniła do tzw. helpdesku po pomoc w zarezerwowaniu salki; okazało się, że w systemie nie wyświetla się adres IP, z którego łączyła się kobieta (czyli korpo), ale udało się dokonać rezerwacji na godz. 16-18.
A ponieważ wpis o pracy w delegacji nie pojawił się w systemie, kobieta nie pobrała z recepcji karty „gość”, nie poinformowała przełożonego, że nie ma dla niej salki ani miejsca do pracy, nie kontaktowała się później z innymi pracownikami, a monitoring nie zarejestrował jej pobytu na 36 piętrze, nie stwierdzono też logowania się do systemu — pracodawca (po przeprowadzeniu niezbędnej konsultacji związkowej) — rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę podając jednorazową nieobecność w pracy.
Sąd prawomocnie oddalił odwołanie powódki: rozwiązanie nastąpiło z zachowaniem trybu określonego w art. 30 par. 3-5 kp, przyczyny były konkretne i prawdziwe, a termin do zastosowania dyscyplinarki został zachowany, ponieważ podjęte przez pracodawcę czynności weryfikujące okoliczności nieobecności trwały tydzień (i od tego momentu należy liczyć miesięczny okres z art. 52 par. 2 kp).
Powódka nie podjęła wszelkich możliwych prób w celu rozpoczęcia pracy (wejścia do budynku, zalogowania się do sieci) i nie poinformowała o absencji przełożonych — nie można natomiast powiedzieć, iżby przeszkody leżały po stronie pracodawcy. System zadaniowego czasu pracy umożliwia pracownikowi swobodę w decydowaniu o rozpoczęciu i zakończeniu pracy, ale nie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Na powódkę między 16.00 a 18.00 czekała salka, w której mogła pracować, jednak kobieta nie skorzystała z takiej możliwości, co oznacza, że doszło do naruszenia obowiązku przestrzegania ustalonego czasu pracy (art. 100 par. 2 pkt 1 kp) jak i porządku pracy (art. 100 par. 2 pkt 2 kp).
Zdaniem sądu pracownica powinna była co najmniej poinformować przełożonego, iż nie ma miejsca do pracy, zaś fakt, iż ma wykształcenie prawnicze sprawia, że powinna być świadoma bezprawności takiego zaniechania.
Skuteczna okazała się skarga kasacyjna: w zadaniowym czasie pracy to pracownik decyduje o długości dnia pracy oraz o tym, w które dni będzie pracował, zatem nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Stąd też nieprawidłowa jest praktyka, w której najpierw wprowadza się zadaniowy czas pracy, a następnie wyznacza pracownikowi dokładne godziny pracy (nie wyklucza to jednak sytuacji, w której polecenie wykonania określonych czynności pracowniczych może wiązać się ze wskazaniem konkretnego miejsca lub godzin pracy).
Stąd też nie można jednoznacznie twierdzić, że dyscyplinarka za jednorazowa nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w trybie zadaniowego czasu pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego — z konsekwencjami w postaci dyscyplinarki. Taka ocena wymaga wcześniejszego ustalenia czy pracownica wcześniej otrzymała polecenie służbowe wykonania konkretnych zadań w tym czasie — nie jest wystarczające, że nie skorzystała z zarezerwowanej salki.
SN podkreślił też, iż w zaistniałej sytuacji trudno zarzucać powódce umyślności lub rażącego niedbalstwa. Niezależnie od tego, że w przypadku pracownika zatrudnionego w godzinowym systemie czasu pracy nawet jednorazowa nieobecność w pracy może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy — nawet jeśli pracownik powiadomił pracodawcę o nieobecności i jej przyczynie — istotny jest jeszcze trzeci element w postaci naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.
Skoro zatem w sprawie apriorycznie przyjęto, iż każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika — nie oceniając czy sytuacja mogła skutkować zagrożeniem dla interesów pracodawcy — SN uchylił zaskarżony wyrok i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.