Odszkodowanie za pominięcie w rekrutacji zwolnionego pracownika powinno uwzględniać to, czy pracownik próbował znaleźć nową pracę

Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w trybie grupowym, odmowa może skutkować zasądzeniem odszkodowania. Nie ma jednak przepisów, które określałyby wysokość tego odszkodowania (nie jest to odszkodowanie zryczałtowane, określone przepisami kodeksu pracy), zatem w przypadku sporu powstaje szereg pytań: czy na poczet odszkodowanie można zaliczyć wypłaconą odprawę — zatem żądanie można oceniać przez pryzmat nadużycia prawa podmiotowego? czy bierność w szukaniu nowej pracy można oceniać jako przyczynienie się pracownika do powstania szkody? (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2018 r., II PK 234/17).

Spór dotyczył odszkodowania za odmowę ponownego zatrudnienia pracownika, którego umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika (jest do dalszy ciąg sporu opisywanego w tekście „Ponowne zatrudnienie na to samo stanowisko pracownika zwolnionego grupowo”). W lipcu 2012 r. zlikwidowano stanowisko specjalisty w centrum kadr i płac, ale klika miesięcy później pracodawca prowadził rekrutację na stanowisko specjalisty d/s obsługi kadrowej, w której ex-pracownica wzięła udział — jednak firma zatrudniła inną osobę.
Kobieta wniosła pozew do sądu pracy żądając 42 tys. złotych odszkodowania za odmowę ponownego zatrudnienia.

art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Sąd prawomocnie zasądził na rzecz powódki tylko 20 tys. złotych: nowoutworzone stanowisko należało do tej samej grupy zawodowej, zatem powódka miała pierwszeństwo zatrudnienia bez przeprowadzenia postępowania rekrutacyjnego, na podstawie samego wniosku. W takim przypadku pracodawca odpowiada za utracone korzyści wskutek braku zatrudnienia (art. 361 kc), czyli do wysokości wynagrodzenia za czas, co do którego można mieć pewność, że powódka by pracowała — czyli gdyby pracodawca znów wypowiedział umowę w następnym dniu po ponownym zatrudnieniu. Skoro zatem nowa osoba została zatrudniona 1 kwietnia, to powódce przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres do 31 lipca, zaś przyjmując, że jej wynagrodzenie wynosiłoby 5 tys. złotych, należne odszkodowanie wynosi 20 tys. złotych.
Ale więcej płacić nie musi, bo pracownica dostała też odprawę, która kompensuje część roszczeń.

SN uwzględnił skargę kasacyjną powódki i uchylił zaskarżone orzeczenie (omawiany wcześniej wyrok SN z 6 grudnia 2016 r., II PK 254/15).
W ponownym podejściu sąd II instancji stwierdził, iż nie jest dopuszczalne ograniczanie wysokości odszkodowania do wynagrodzenia za okres czterech miesięcy — co jednak nie miało wpływu na treść orzeczenia, ponieważ należy brać pod uwagę rzeczywiste, a nie hipotetyczne, zdarzenia. Normalnym następstwem odmowy ponownego zatrudnienia jest brak wynagrodzenia, istnieje też adekwatny związek przyczynowy między nieuwzględnieniem wniosku powódki i poniesioną przez nią szkodą. Skoro jednak pracodawca wypłacił odprawę, to można jej kwotę zaliczyć na poczet odszkodowania — zaś odszkodowanie nie powinno prowadzić do wzbogacenia poszkodowanej (wysokość odszkodowania nie może przenosić wysokości szkody) — zatem roszczenie o odszkodowanie w pełnej wysokości stanowi nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 kp).
Stąd też zasądzone odszkodowanie podlegało pomniejszeniu o kwotę wypłaconej odprawy w wysokości 21 tys. złotych.

Sąd Najwyższy ponownie uwzględnił skargę kasacyjną ex-pracownicy: pracownikowi, z którym pracodawca, wbrew obowiązkowi, nie zawarł nowej umowy o pracę, przysługuje odszkodowanie (art. 471 kc w zw. z art. 300 kp), z uwzględnieniem okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca, w granicach adekwatnego związku przyczynowego. Nie wyklucza to możliwości ograniczenia wysokości odszkodowania ze względu na przyczynienie się pracownika do powstania szkody (art. 362 kc).

Nie ma jednak podstaw do tego, by otrzymaną przez pracownika odprawę zaliczać na poczet odszkodowania. „Ograniczenie kompensacji obejmuje tylko sytuacje, w których istnieje tożsamość zdarzenia szkodzącego ze zdarzeniem będącym źródłem przysporzenia” — toteż korzyść poszkodowanego musi wynikać bezpośrednio ze zdarzenia powodującego szkodę.

Odprawa pieniężna należna zwolnionemu pracownikowi (art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) ma na celu złagodzenie dolegliwości związanej z utratą pracy. Odprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę, bo jej wysokość nie zależy od ilości i jakości pracy, lecz od stażu pracy. Stąd też w orzecznictwie przyjmuje się, że nie można „przenieść” na odprawę odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę — odprawa jest formą rekompensaty za działanie zgodne z prawem, odszkodowanie natomiast związane jest z ewentualnym naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Co więcej skoro ponownie zatrudniony (w trybie art. 9 ustawy) pracownik nie zwraca odprawy, nie jest też dopuszczalne jej potrącenie z należnym wynagrodzeniem za pracę — to nie można żądać zaliczenia wypłaconej odprawy na poczet odszkodowania za odmowę ponownego zatrudnienia. Jest to szczególnie jasne jeśli wziąć pod uwagę terminy poszczególnych zdarzeń: odmowa ponownego zatrudnienia miała miejsce kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę.

Stąd też zasądzone odszkodowanie powinno brać pod uwagę przyczynienie się pracownika do powstania szkody, a do okoliczności, które należy brać pod uwagę jest m.in. miara starannego działania w procesie poszukiwania nowej pracy (czy pracownica zarejestrowała się w Urzędzie Pracy, czy starała się uzyskać inne zatrudnienie, czy uzyskiwała przychody z innych tytułów, np. umów o dzieło). Skoro z treści skargi kasacyjnej wynika, że powódka uzyskała status osoby bezrobotnej pół roku po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwanym pracodawcą, należy zbadać co robiła przez ten czas (czy pracowała, a jeśli tak to dlaczego już nie pracuje).
Te właśnie okoliczności przyczynienia się do powstania szkody (art. 362 kc) należy wziąć pod uwagę — toteż SN ponownie uchylił wyrok sądu II instancji i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.