Stosowanie prowokacji przez pracodawcę: przyjęcie kontrolowanej łapówki jako podstawa dyscyplinarki

Czy stosowanie prowokacji przez pracodawcę w celu sprawdzenia lojalności i wiarygodności pracownika jest dopuszczalne? Czy pracodawca może sprowokować podwładnego do przyjęcia łapówki — aby następnie zwolnić go z pracy w trybie dyscyplinarnym?


Łapówka kontrolowana pracodawcy

Stosowanie prowokacji przez pracodawcę co do zasady jest niedopuszczalne. Istnieją jednak nadzwyczajne sytuacje, w których pracodawca może poddać pracownika testowi na przyjęcie „łapówki kontrolowanej” (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2017 r. (III PK 161/16)
Posłużenie się przez pracodawcę w porozumieniu z jednym z kontrahentów „łapówką kontrolowaną” nie daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Nie znaczy to jednak, że zachowanie pracownika ujawnione w trakcie tego rodzaju prowokacji zawsze skutkuje przyznaniem mu roszczeń wymienionych w art. 56 § 1 kp. W zindywidualizowanych okolicznościach pracodawca może skutecznie podnieść zarzut naruszenia prawa podmiotowego (art. 8 kp).

Spór dotyczył kontrolowanej łapówki w wysokości 1,5 tys. złotych, wręczonej pracownikowi — co do którego lojalności pracodawca powziął wątpliwości — przez podstawioną kontrahentkę: kobieta zostawiła kopertę, bo „przyda się na święta”, na co pracownik chwilę się pokrygował („nie trzeba było”), pokłamał, że to właśnie on wybrał oferenta — ale pieniądze przyjął, nie informując przełożonego o całej sytuacji — nie wiedząc też, że cały czas oko nań miała kamera.

Po kilku dniach pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, jako podstawę wskazując ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — przyjęcie korzyści majątkowej po wprowadzeniu w błąd co do swojej roli w zakresie wyboru wykonawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 kp).
Zdaniem pracownika zwolnienie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, zaś powołując się m.in. na pozorność przyczyny zwolnienia z pracy, naruszenie prawa do prywatności oraz fakt użycia nielegalnego dowodu (bo prowokację i podsłuchy mogą stosować tylko uprawnione służby) wniósł o zasądzenie odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę.

Sąd prawomocnie oddalił całość roszczeń: skoro pracodawca miał przypuszczenia, że pracownik działa na szkodę firmy, miał powód do zaaranżowania wręczenia kontrolowanej łapówki. Niezależnie od legalności całej operacji (m.in. naruszenia prywatności pracownika w postaci nagrania), do przedstawionych przez chlebodawcę dowodów nieuczciwości nie stosuje się zasady owoców zatrutego drzewa.

Oceniając skargę kasacyjną SN podkreślił, iż w sprawie występuje konflikt wartości: z jednej strony pracownik żąda odszkodowania, chociaż dopuścił się przyjęcia łapówki — ale też podstępne działanie pracodawcy nie zasługuje na akceptację.

W orzecznictwie panuje duża rozbieżność jeśli chodzi o podejście do „nielegalnych dowodów” — począwszy od poglądu, iż podstępne nagranie godzi w konstytucyjną swobodę obrony i swobody komunikowania się; poprzez ocenę, że sąd nie ma całkowitej swobody w wykorzystaniu dowodów uzyskanych z naruszeniem przepisów konstytucyjnych; aż do zdania, że nie można apriorycznie dyskwalifikować wypowiedzi tylko dlatego, że rozmówca nie wiedział, że jest nagrywany (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2016 r., II CSK 478/15). Tych trudności w sprawie jednak nie ma, ponieważ sąd orzekał nie wyłącznie na podstawie nagrania — miał także do dyspozycji inne dowody, w tym zeznania świadków.

SN jako nieprawidłowy ocenił pogląd, iż naruszenie jednych norm przez pracodawcę usprawiedliwia naruszenie innych norm przez pracownika; jest raczej odwrotnie: pracownik musi liczyć się z konsekwencjami swego działania, ale może też dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia prawa przez pracodawcę. Zasada ta koresponduje z dyspozycją art. 52 par. 1 pkt 1 kp, który mówi o naruszeniu obowiązków pracowniczych, zaś rola pracodawcy jest przy tym neutralna (np. brak nadzoru nad zakazem spożywania alkoholu nie powoduje „legalizacji” picia w pracy).
Nie można także nazywać przyjęcia łapówki sprowokowanej przez pracodawcę pozorną przyczyną zwolnienia (w kontekście art. 30 par. 4 kp): skoro przyjęcie korzyści majątkowej miało miejsce, to przyczyna nie jest pozorna, aczkolwiek sąd oczywiście może i powinien oceniać okoliczności zdarzenia.

Niezależnie od powyższego Sąd Najwyższy podkreślił, że podstępne posłużenie się prowokacją w celu sprawdzenia uczciwości pracownika narusza spoczywający na pracodawcy obowiązek poszanowania godności pracownika (art. 11(1) kp) oraz obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 94 pkt 10 kp) — czyli zasadę dbałości o dobro pracownika oraz zasadę lojalności wobec pracownika (z tych samych zasad wywodzi się pogląd o niedopuszczalności bezwzględnego monitorowania środowiska pracy w celu kontrolowania pracownika).

Pracodawca nie powinien stosować metod manipulacyjnych, podejmować działań nakierowanych na wywołanie u pracownika określonej reakcji — chyba że przypuszczenia o nieuczciwości pracownika są uzasadnione, a prowokacja jest jedynym sposobem na przeciwdziałanie istotnemu zagrożeniu. Odwrotnie jest jednak w sytuacji gdy pracodawcy nie grozi znacząca szkoda, pracodawca ma inny sposób zapobieżenia możliwemu zdarzeniu, zaś informacje o nieuczciwości pracownika są niesprecyzowane.

Podstępne zachowanie pracodawcy, polegające na zorganizowaniu sytuacji mającej na celu sprowokowanie pracownika do zachowania niegodnego, jako naruszające zasadę lojalności, zasady współżycia społecznego, a także godność pracownika, jest co do zasady niedopuszczalne.

Przekładając rozważania na stan faktyczny SN zauważył, że nic w sprawie nie wskazuje, iżby pracodawcy groziła nieodwracalna szkoda w rozmiarach usprawiedliwiających wręczenie łapówki kontrolowanej pracownikowi. Z drugiej strony pracownik nie może zarzucać, że przyjęcie łapówki — zawinione, niezależnie od zastosowanej prowokacji — nie narusza obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz nie stanowi zagrożenia dla interesów pracodawcy (którego nie sposób utożsamiać wyłącznie z interesem materialnym — wszakże dyscyplinarka jest dopuszczalna nawet jeśli zakwestionowane działanie pracownika przyniosło pracodawcy korzyść).

Stąd też konkluzja dość salomonowa: niezależnie od tego, że pracodawca mógł naruszyć przepisy o dyscyplinarce, zasądzenie za to odszkodowania w tym konkretnym przypadku mogłoby naruszać zasady współżycia społecznego (art. 8 kp) — toteż rozpoznając sprawę ponownie sąd II instancji powinien wziąć pod uwagę czy ewentualne uwzględnienie roszczenia nie stanowiłoby nadużycia prawa podmiotowego.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.