Dyscyplinarka dla przełożonego za parcie na wyniki sprzedażowe

Poniedziałkowy poranek na łamach „Czasopisma” tradycyjnie otwierając zagadnienia z prawa pracy. Dziś pytanie jest proste: czy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym może grozić dyscyplinarka za brak nadzoru nad sprzedażą — na przykład parcie na wynik, bez patrzenia na rzeczywistą jakość tej sprzedaży?


Dyscyplinarka brak nadzoru sprzedażą

Frunąc w kierunku słońca należy pamiętać o losie Ikara — nawet jeśli jest się odpowiedzialnym za sprzedaż samochodów (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 2017 r. (III PK 163/16)
Dyrektor sprzedaży salonu samochodowego ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownika, gdy mimo zakresu obowiązków, poleceń pracodawcy oraz własnych zapewnień nie uzupełnia braków w dokumentacji sprzedażowej, narażając w konsekwencji pracodawcę na kary z tytułu wadliwego wykonywania umowy dealerskiej.

Sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na niewykonywaniu podstawowych obowiązków służbowych oraz braku dbałości o dobro zakładu pracy.
Zwolnionym dyscyplinarnie pracownikiem był kierownik salonu samochodowego, zaś zarzuty obejmowały m.in. brak nadzoru nad sprzedażą, poświadczenie nieprawdy i przerabianie dowodów rejestracyjnych w celu uzyskania premii sprzedażowej, brak weryfikacji klientów oraz bałagan w dokumentacji i utrzymywanie pracodawcy w błędzie co do liczby sprzedanych aut — co naraziło pracodawcę na zapłatę kary umownej, a groziło nawet rozwiązaniem umowy dilerskiej. Niedociągnięcia wykryto w czasie audytu, ale chociaż kierownik był na bieżąco informowany o jego konkluzjach — brnął w czeluść kłamstwa.

Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy, który prawomocnie stwierdził, że choć nie wszystkie przyczyny się potwierdziły, rodzaj naruszeń obowiązków uzasadniał rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp. Osoby zatrudnione na stanowisku kierowniczym ponoszą większą odpowiedzialność za nienależyte wykonywanie swoich obowiązków — zatem skoro powód skupił się na motywowaniu podwładnych do zwiększonej sprzedaży, ale pominął powinności w zakresie nadzoru nad jej prawidłowością, to pracodawca mógł zastosować dyscyplinarkę.

Bezskuteczna okazała się także skarga kasacyjna. Sąd Najwyższy podkreślił, iż do podstawowych obowiązków kierownika salonu należało m.in. nadzorowanie sprzedaży i tworzenie raportów sprzedażowych. Naruszenie tych obowiązków miało charakter zawiniony, o czym przekonuje chociażby fakt, że kierownik ignorował podawane na bieżąco wyniki audytu, chociaż zobowiązał się do uzupełnienia braków w dokumentacji. Zachowanie pracownika wyrządziło pracodawcy realną szkodę (kara umowna), toteż wszelkie przesłanki do zastosowania dyscyplinarki zostały spełnione.

Nie można przy tym powołać się na przekroczenie przez pracodawcę 1-miesięcznego terminu na zastosowanie dyscyplinarki (art. 52 par. 2 kp). Termin ten należy liczyć od dnia przekazania pracodawcy finalnych wyników z audytu, nie zaś od dnia sygnalizowania pracodawcy (podczas audytowania sprzedaży) możliwych nieprawidłowości — zwłaszcza, że pracownik miał poprawić dokumenty, czego jednak nie zrobił.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.