Czy porozumienie rozwiązujące może zobowiązać pracownika do wykorzystania reszty urlopu?

Wielka Majówka za nami, troszkę urlopów wykorzystanych, czas powrócić na ziemię. Dziś zatem pytanie następujące: czy porozumienie rozwiązujące umowę o pracę może nakazywać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu — czy w takim przypadku pracownik powinien złożyć wniosek urlopowy? No i czy można wykorzystać zaległy urlop w okresie, w którym pracownik zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy?


Porozumienie zobowiązanie wykorzystania urlopu

W temacie rozmaitych urlopów mam wizualizacje z grubsza takie… (fot. Magdalena Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 17 października 2017 r. (II PK 287/16)
Strony stosunku pracy mogą w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy o pracę uzgodnić obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego także w okresie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy do określonego w takim porozumieniu terminu końcowego (dnia) rozwiązania stosunku pracy.

Spór dotyczył ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. W porozumieniu rozwiązującym strony postanowiły, że pracownica zwolniona będzie z obowiązku świadczenia pracy w czasie do rozwiązania umowy o pracę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia — lecz z zobowiązaniem do „wykorzystania w całości należnego zaległego, jak i bieżącego urlopu”.
Po kilku miesiącach ex-pracownica wezwała ex-pracodawcę do wypłaty ekwiwalentu urlopowego — bo nie było wniosku urlopowego, więc nie było urlopu — a następnie pozew o zapłatę trafił do sądu.

art. 167(1) kp
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155(1).

Roszczenie zostało prawomocnie oddalone: skoro w porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy powódka przyjęła zobowiązanie do wykorzystania całego urlopu w określonym terminie, to pracodawca nie musiał wydawać polecenia wykorzystania urlopu — a powódka nie musiała składać wniosku. Nie ma też znaczenia, że okres pozostałego zatrudnienia, w którym kobieta była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, pokrywał się z łącznym okresem zaległego i bieżącego urlopu (czyli urlop odpowiadał okresowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy).

W skardze kasacyjnej powódka wskazała m.in., iż nie można udzielić urlopu w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy — bo albo się pracuje, albo urlopuje — przez co miała nie wiedzieć kiedy właściwie wykorzystuje urlop, a kiedy może spodziewać się wezwania do świadczenia pracy. Co więcej brak określenia terminu urlopu oznaczało jednostronne jego udzielenie przez pracodawcę — podczas gdy przepis pozwala na to tylko przy wypowiedzeniu umowy.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną powódki: owszem, art. 167(1) kp dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę, jednak nie ma przeszkód, by obowiązek wykorzystania całego urlopu uzgodniono w porozumieniu rozwiązującym. Nie ma podstaw by oczekiwać od pracodawcy albo wydawania dodatkowych poleceń, albo by oczekiwał na odrębny wniosek urlopowy lub też by godził się na wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Wyrażona w porozumieniu rozwiązującym wola wykorzystania urlopu jest całkowicie wystarczająca i skuteczna, nie ma też przepisu zakazującego zawierania takich porozumień, przeto w sprawie należy przyjąć, że powódka całość urlopu wykorzystała w naturze, niezależnie od tego, że w tym samym czasie była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Stąd też zbędne było złożenie przez powódkę dodatkowego wniosku urlopowego. Nie można zatem przyjąć, iżby pracodawca udzielił urlopu jednostronnie — nastąpiło to za wyraźną zgodą pracownicy wyrażoną w porozumieniu, zatem należy przyjąć, że urlop został wykorzystany, więc roszczenie o ekwiwalent zostało prawidłowo oddalone.

Q.E.D.

Dodaj komentarz