Czy wielokrotne delegowanie przywróconego pracownika oznacza prawidłowe wykonania wyroku przez pracodawcę?

Czy można wnieść o pozbawienie wykonalności wyroku przywracającego pracownika do pracy, który został zwolniony dyscyplinarnie, aby następnie — powołując się na „stary” wyrok — domagać się wykonania tego wyroku (czyli de facto ponownego przywrócenia)? A jeśli ów pracownik był po przywróceniu delegowany do wykonywania innej pracy? Czy pracodawca w ogóle może skierować przywróconego do pracy pracownika do świadczenia pracy na innym stanowisku?

wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2017 r. (II PK 323/16)
1. Kwestia prawidłowości wykonania wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach nie może być uznana za bezprzedmiotową dopóki nie doszło do prawomocnego zakończenia stosunku pracy.
2. Kwestia przywrócenia dotychczasowych warunków pracy powinna obejmować analizę działań pracodawcy w początkowym okresie (pierwszych dniach) po zgłoszeniu pracownika gotowości do podjęcia pracy po korzystnym dla niego wyroku sądu. W wyjątkowych okolicznościach, gdy dochodzi do wielomiesięcznego kierowania pracownika do innej pracy niż przed wyrokiem sądu, analiza sądu powinna obejmować dłuższy okres i ustalenie, jakie przyczyny spowodowały przesunięcie pracownika do innej pracy. Zaaprobowanie przez sąd tych przyczyn może uzasadniać pozbawienie wykonalności tytułu wykonawczego, obejmującego wyrok przywracający pracownika do pracy.

Spór dotyczył pozbawienia wykonalności tytułu wykonawczego — wyroku przywracającego pracownika do pracy (art. 45 par. 1 kp). Zaraz po powrocie pracownika pracodawca zaczął delegować pracownika do wykonywania innej pracy (art. 42 par. 4 kp). Po kilku miesiącach znużony pracownik złożył wniosek o nakazanie pracodawcy prawidłowego wykonania wyroku, a sąd wyznaczył pracodawcy dodatkowy 3-dniowy termin na przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach; w odpowiedzi pracodawca (po kolejnych kilkunastu tygodniach) rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym i wniósł o pozbawienie wykonalności tytułu wykonawczego.

art. 42 par. 4 kp
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Rozpatrując wniosek o pozbawienie wykonalności sąd prawomocnie ocenił, że reaktywacja stosunku pracy była skuteczna, albowiem przywrócenie do pracy nie było fikcyjne nawet jeśli później pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy. Natomiast pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do domagania się wykonania wyroku przywracającego go do pracy, skoro umowa została przez pracodawcę jeszcze raz rozwiązana. Stąd też wniosek o pozbawienie wykonalności tytułu wykonawczego był zasadny w świetle art. 840 par. 1 pkt 2 kpc. Jeśli sąd uwzględni kolejne powództwo pracownika (i np. ponownie przywróci go do pracy), to wyrok taki będzie kolejnym tytułem do prowadzenia egzekucji.

Oceniając skargę kasacyjną wniesioną przez pracownika SN podkreślił, że konsekwencją orzeczenia o przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach jest obowiązek zatrudnienia go na takim samym (nie tym samym) stanowisku, zapewniając mu wykonywanie takiej samej (a nie tej samej) pracy, zwłaszcza jeśli stanowisko zajmowane wcześniej przez pracownika zostało zlikwidowane albo pracodawca jest w upadłości lub likwidacji.

Nie oznacza to zakazu stosowania wobec pracownika przywróconego do pracy mechanizmów określonych przepisami prawa pracy. W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć takiemu pracownikowi, w drodze polecenia służbowego, wykonywanie innej pracy, można także dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (por. wyrok SN z 12 kwietnia 2017 r., I PK 343/16). Pracodawca może także ponownie wypowiedzieć umowę o pracę, nawet z powołaniem się na te same przyczyny, pod warunkiem, iż nie zostały one ocenione negatywnie przez sąd oraz zachowały aktualność. W każdym jednak przypadku delegowanie pracownika na warunkach określonych art. 42 par. 4 kp jest ograniczone ramami czasowymi (maksymalnie 3 miesiące w ciągu roku).
W przypadku sporu sąd powinien ocenić czy praca, do której pracownik został wydelegowany, odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym (powierzenie innej pracy może naruszać dobra osobiste pracownika, por. wyrok SN z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07; pracownik, który poniósł wskutek tego szkodę, może nawet żądać odszkodowania).

W sprawie będącej przedmiotem sporu SN zauważył, że pracodawca trzykrotnie delegował przywróconego pracownika do innej pracy, na kolejne 9 miesięcy, po czym wypowiedział mu warunki pracy i płacy, aby finalnie rozwiązać umowę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp. Można zatem zastanawiać się czy istotnie doszło do prawidłowego przywrócenia do pracy, co ma wpływ na ocenę wniosku o pozbawienie wykonalności tytułu wykonawczego (powództwo to ocenia się według stanu rzeczy z chwili orzekania), zatem należy ocenić czy pracownik został prawidłowo przywrócony do pracy — przez co oznaczałoby, że roszczenie o przywrócenie do pracy wygasłoby.

Sąd pracy tych okoliczności nie ustalił, w szczególności nie przeanalizował działań pracodawcy w pierwszych dniach po zgłoszeniu gotowości do pracy, ani też przyczyn, dla których pracodawca wielokrotnie, z naruszeniem przepisów prawa, kierował pracownika do innej pracy — ograniczono się do poglądu, iż pracodawca obowiązek swój wykonał, zatem zobowiązanie (także wobec dyscyplinarnego zwolnienia pracownika) wygasło.
Dopiero aprobata tych przyczyn może skutkować pozbawieniem wykonalności wyroku przywracającego do pracy, pamiętając jednak, iż nie może prowadzić to do podważenia prawomocnego orzeczenia.
Skoro jednak okoliczności tych nie zbadano, zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania.

Dodaj komentarz