Czy utrata zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze — na przykład dyrektora departamentu w dużej spółce — może wynikać z tego, że zamówił komplet nowych kół do służbowego auta, chociaż prezes zgodził się tylko na nowe opony? I, wcale nie na marginesie: czy pracodawca może mniej ufać w zaangażowanie pracownika, który nie zdecydował się na nabycie udziałów w spółce?
wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r. (II PK 75/17)
Wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki może stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę.
Spór dotyczył wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika — dyrektora departamentu finansowego w dużej spółce technologicznej — a to przez przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki (po tym jak powód nie nabył udziałów w spółce, prezes odmówił mu podwyżki pensji o z 44 tys. do 60 tys. złotych miesięcznie, pracownik poskarżył się na dyskryminację innym członkom zarządu spółki, chociaż zajmowali się oni tylko działalnością operacyjną i nie wykonywali oni czynności z zakresu prawa pracy), naciągnięcie pracodawcy na droższe niż ustalono opony i koła do służbowego BMW (pracodawca zgodził się tylko na nowe opony, zaś pracownik samowolnie dokupił do nich felgi) oraz różnice w zdaniu nt. ponoszenia kosztów szkoleń (pracownik odmówił zgody na szkolenie, bo pracodawca chciał pokryć tylko 1/3 jego kosztów).
Sprawa o przywrócenie do pracy trafiła do sądu, który w I instancji powództwo oddalił: przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę była rzeczywista, dostatecznie skonkretyzowana i uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy. Powód nie miał prawa zwracać się do wszystkich członków zarządu, skoro jedyną osobą powołaną do ustalania wynagrodzeń kadry był sam prezes. Nie powinien był także podejmować samodzielnie decyzji o kupnie obręczy, skoro miał zgodę tylko na nowe opony, ani też naciągać pracodawcy na zwrot całości kosztów szkolenia wbrew ogólnym ustaleniom.
Inaczej rzecz ocenił sąd II instancji, który zwrócił uwagę, że w wiadomości do członków zarządu powód opisał swoje doświadczenie, kwalifikacje i zasługi dla firmy — a także poskarżył się na to, że inni dyrektorzy dostali podwyżki — zaś takie działanie nie oznacza przekroczenia granic krytyki pracodawcy, naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ani też wprowadzenia w błąd członków zarządu spółki. Co do felg, to skoro pracownikowi nakazano zwrot pieniędzy, ale też przyznano podwyżkę, nie można mówić o naruszeniu zasad w stopniu uzasadniającym zwolnienie z pracy. Natomiast różnice w poglądach nt. finansowania szkoleń o tyle nie mają znaczenia, że pracownik ograniczył się do wniosku o zwrot kosztów — wniosek nie został zaakceptowany przez pracodawcę, co zamyka temat, a na pewno nie uzasadnia twierdzenia o utracie zaufania.
Jednakże przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe w świetle art. 45 par. 2 kp (m.in. ze względu na jawnie manifestowaną niechęć powoda do prezesa, w tym głośne zwracanie się do niego na sali sądowej), zatem sąd zasądził odszkodowanie (art. 47(1) kp).
Skargę kasacyjną od orzeczenia wniosły obie strony; zdaniem pracownika sąd pośrednio zaakceptował to, że przyczyną wypowiedzenia może być złożenie przez pracownika skargi na dyskryminacyjne działania pracodawcy, zaś fakt używania podniesionego głosu wynikać miał z tego, że prezes nie słyszy na jedno ucho i sam prosił o głośniejsze wypowiedzi. Pracodawca natomiast twierdził, że każda z tych przyczyn mogła skutkować utratą zaufania, a więc być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko pozwanego pracodawcy: powód był zatrudniony na ważnym stanowisku kierowniczym, na którym wymagane jest szczególne zaufanie — co jest szczególnie istotne w przypadku przedsiębiorstwa prowadzącego globalną działalność opartą na wiedzy i zaawansowanej technologii, w którym zaufanie jest „aktywem niematerialnym przedsiębiorstwa generującym wartość”. Zaufanie oznacza, że na jakiejś osobie można polegać, bo pracuje sumiennie i starannie, jest lojalny wobec pracodawcy, a swą przyszłość wiąże z tą firmą.
Zdaniem SN nabycie udziałów w spółce przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko oznacza zwiększenie jego zaangażowania w osiąganie przez nią sukcesów biznesowych — może przez to być jednym z czynników mających wpływ na różnicowanie wysokości wynagrodzeń kadry kierowniczej. Stąd też postawa powoda, który domagał się takiego samego wynagrodzenia jak inni kierownicy, którzy nie tylko zarządzali większymi działami przedsiębiorstwa, ale też zaangażowali się w nie kapitałowo, może budzić wątpliwości.
Utrata zaufania może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze. Utrata zaufania nie musi wynikać z naruszenia obowiązków pracowniczych — może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności; w takim przypadku utrata zaufania może wynikać z całokształtu okoliczności (np. z sugerowania, że jeśli sprawa trafi na wokandę, będzie to źle odebrane przez kontrahentów spółki).
Co więcej w ocenie SN kupno kompletu kół wbrew zaleceniom prezesa może być traktowane nawet jako odmowa wykonania polecenia pracodawcy, co może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i być podstawą do dyscyplinarki (art. 52 par. 1 pkt 1 kp) — zatem już samo przedstawienie do zrealizowania faktury obejmującej cały koszt jest uzasadnioną przyczyną utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę.
Przyczyną wypowiedzenia może być także przedstawienie do rozliczenia całego kosztu szkolenia mimo ustaleń, że firma zwraca tylko 1/3 wydatków — takie działanie mogło spowodować uszczuplenie majątku spółki o 60 tys. złotych, co zostało zasadnie zakwalifikowane jako przyczyna utraty zaufania.
Podobnym nadużyciem jest przedstawianie się jako ofiary bezprawia płacowego przez osobę, której odmówiono kolejnej podwyżki wynagrodzenia, które i tak było „dwukrotnie wyższe od wynagrodzenia Ministra Finansów w polskim rządzie” (zwłaszcza jeśli w listelu do innych członków zarządu kłamał, że podwyżki żadnej nie dostał). Nie jest to wprawdzie przekroczenie granic krytyki pracodawcy, ale podawanie nieprawdziwych informacji oraz kwestionowanie zdolności prezesa do samodzielnego kształtowania polityki płacowej może być odbierane jako brak zaufania do jego racjonalności — i wywoływać „symetryczną reakcję”.
Wychodząc zatem z założenia, że utrata zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze może wynikać także z częstego i niezasadnego podważania ustaleń dokonanych z pracodawcą, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania w apelacji.
Q.E.D.