Czy pytanie o macierzyństwo podczas rekrutacji — o możliwość pogodzenia pracy z wychowaniem dziecka — może naruszać prawo do prywatności kandydatki? A przy okazji: czy w takim przypadku można wnieść pozew i do sądu pracy, i do sądu cywilnego? (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 27 lutego 2018 r., sygn. akt III APa 20/16).
Spór dotyczył dyskryminacji na tle płci i macierzyństwa, której miał dopuścić się prezes sądu podczas rekrutacji na staż urzędniczy. Kandydatka dotarła do trzeciego etapu konkursu, jednak nie została zatrudniona ze względu na stosunkowo niewielką liczbę punktów, jednak po kilkunastu tygodniach zaproszono ją na rozmowę o zatrudnieniu na zlecenie. Podczas rozmowy sprawdzono umiejętność pisania na komputerze, sędzina zapytała też czy kandydatka będzie w stanie pogodzić pracę z wychowaniem dziecka. Kobieta „odmówiła odpowiedzi na to pytanie i rozmowa została zakończona”; ostatecznie pracę dostała inna chętna, której umiejętności zostały ocenione wyżej.
Kandydatka złożyła skargę na dyskryminację do prezesa sądu (ponoć takie samo pytanie padło w pierwszej rekrutacji), w odpowiedzi napisano, że odmowa zatrudnienia była spowodowana nie ze względu na macierzyństwo, lecz gorsze wyniki — co do dyskryminacji, to sędzina przyznała, że pytanie padło, lecz „zamiarem było rozładowanie ciężkiej i stresowej sytuacji w celu ułatwienia poradzenia sobie z postawionymi zadaniami”. Czy o dzieci pytano wcześniej, nie wiadomo, bo upłynęło sporo czasu, a chętnych też nie było mało.
Zdaniem kobiety wskutek rekrutacji zatrudniono osobę, która osiągnęła gorsze wyniki, co oznacza, że sąd dopuścił się dyskryminacji, zatem we wniesionym przeciwko prezesowi sądu (statio fisci Skarbu Państwa) powództwie zażądała 5,7 tys. złotych tytułem odszkodowania oraz 5 tys. złotych zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w procesie rekrutacji — a także wdrożenia w sądzie polityki antydyskryminacyjnej.
Sąd I instancji uwzględnił w części powództwo i zasądził 5 tys. złotych zadośćuczynienia: niezależnie od tego, że wszystkie przyjęte do pracy osoby osiągnęły w konkursie lepsze wyniki od powódki, to rzucone po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej pytanie o wychowywanie dziecka nie mogło mieć na celu wyłącznie rozluźnienia atmosfery.
Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia (art. 11(3) kp). Dyskryminacją nie jest jakiekolwiek nierówne traktowanie pracowników, lecz ich zróżnicowanie ze względu na wskazane w przepisie odrębności. Zakaz dyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 18(3a) par. 1 kp) i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia. Do dyskryminacji może dojść już na etapie zatrudniania (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 314/99).
Dyskryminacji nie można postrzegać w tym, że pracodawca (w pierwszej rekrutacji) zatrudnił bezdzietnego mężczyznę (który miał więcej punktów), nie jest także usprawiedliwiony zarzut, że kluczowe punkty (za rozmowę) mogły zostać powódce odjęte po pytaniu o macierzyństwo. Dyskryminacja nie polega także na tym, że na stanowisko asystentki sędziego przyjęto absolwentkę prawa (która miała mniej punktów), a nie powódkę, która ukończyła studia na kierunku polityka społeczna.
Jednakże niedopuszczalne było zadawanie pytań o to, czy kandydatka ma małe dzieci i jak zamierza połączyć te obowiązki z pracą. Bez względu na intencję sędziny, takie zachowanie było bezprawne, albowiem pracodawca może przetwarzać takie dane wyłącznie w zakresie określonym przepisami prawa pracy (art. 22(1) par. 2 kp), zaś pracodawca nie ma prawa pytać o macierzyństwo.
Jeśli brak odpowiedzi na pytanie o macierzyństwo skutkował odmową zatrudnienia, kandydat może żądać odszkodowania (art. 18(3d) kp), jednak już samo zadanie takiego pytania podczas rekrutacji może być oceniane jako naruszenie dobra osobistego w postaci prawa do prywatności. Naruszenie autonomii informacyjnej jednostki miało charakter bezprawny, ponieważ pracodawca wyszedł poza zakres danych o pracowniku, które może zbierać na podstawie przepisów prawa, zaś skoro naruszenie prywatności było zawinione, istniała podstawa do zasądzenia zadośćuczynienia (art. 448 kc).
Odmówiono jednak nakazania sądowi wdrożenia polityki antydyskryminacyjnej: owszem, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zakładzie pracy (art. 94 pkt 2b kp), ale skoro przepis nie nakazuje opracowania takiego dokumentu, nie można nałożyć na pracodawcę takiego zobowiązania.
Strona pozwana wniosła apelację od wyroku, wskazując, iż sąd orzekł ponad żądanie pozwu (art. 321 par. 1 kpc) — bo od dyskryminacji podczas ubiegania się o zatrudnienie na zlecenie powódka wniosła sprawę do sądu cywilnego (nb. w tzw. międzyczasie sąd prawomocnie orzekł o tym roszczeniu, co zdaniem strony pozwanej uzasadniało odrzucenie pozwu — res iudicata), zaś sprawa przed sądem pracy dotyczyła wcześniejszej rekrutacji (na etat). Co więcej powódka nie udowodniła żadnej krzywdy (w postaci obniżonej samooceny, obaw przed udziałem w innych rekrutacjach), która uzasadniałaby przyznanie zadośćuczynienia.
Badając apelację sąd zauważył, że sąd zawsze związany jest treścią roszczenia przez powoda — powinien więc ocenić każde roszczenie, które wynika z faktów — skoro zatem z przytoczonych okoliczności faktycznych można było wysnuć wniosek, że powództwo dotyczy obu rekrutacji, to nie doszło do naruszenia zakazu orzekania ponad żądanie.
Jednak powódka sprecyzowała (ograniczyła) żądanie już na etapie postępowania apelacyjnego — wyłączając z podstawy faktycznej drugą rekrutację (czyli tą, za którą zasądzono jej zadośćuczynienie), zatem od tego momentu spór dotyczył tylko i wyłącznie naboru na staż urzędniczy. Oznacza to, że niezależnie od tego, że sąd I instancji nie wiedział o sprawie zawisłej przed sądem cywilnym, nie można już mówić ani o zawisłości sprawy, ani powadze rzeczy osądzonej — ale o tym, że jej wolą było poddanie sporu o dyskryminację przy zatrudnieniu na umowę zlecenia pod rozstrzygnięcie sądu cywilnego, co powoduje niemożność orzekania przez sąd pracy.
Skoro zatem sąd ma obowiązek wyrokować w oparciu o stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 361 par. 1 kpc), to zmiana stanowiska powódki (która ograniczyła powództwo) spowodowała zdezaktualizowanie się roszczenia — akurat w tym zakresie, w jakim uwzględnił je sąd. W konsekwencji wyrok należało zmienić, a powództwo oddalić (art. 386 par. 1 kpc).
(Co nie zmienia faktu — to już moje, nie sądu — że gdyby powódka nie zmieniła treści żądania, to skończyłoby się właśnie odrzuceniem pozwu ze względu na wydanie wcześniejszego orzeczenia w tej samej sprawie).
Wnioski z tego dwa: raz, że pytanie o macierzyństwo podczas rekrutacji może naruszać prywatność kandydatki do pracy, dwa, że formułując roszczenia warto ograniczyć się do jednej ścieżki — bo mieć rację to nie wszystko, a lis pendent i res iudicata to ryzyko nawet dla młodej matki.