Czy można ustalić twałość poprzedniego stosunku pracy po zmianie pracodawcy w trybie art. 23(1) kp?

P.T. Czytelnicy uwielbiają piętrzenie pytań, spod których trudno się odkopać, dziś zatem będę piętrzył je ja. Zatem: czy można wnieść powództwo o ustalenie istnienia (trwania) stosunku pracy — po przejęciu przez innego pracodawcę w trybie art. 23(1) kp? Jeśli minęły dwa lata od tego przekazania? Jeśli pracownik sam doprowadził do rozwiązania umowy o pracę (z tym nowym pracodawcą)? Jeśli w tzw. międzyczasie podjął pracę w całkowicie innej firmie?
No i przy okazji: czy przekazanie maszyny, na której pracuje pracownik, może być traktowane jako przejęcie części zakładu pracy? 

wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r. (II PK 335/16)
Przejęcie wyłącznie jednej maszyny, nawet wraz z jej obsługą osobową nie może być uznane za przejęcie części zakładu pracy, brakuje bowiem w tym przypadku wystarczającego zorganizowania i wyodrębnienia takiej części.

Sprawa zaczęła się od warstwownicy wykorzystywanej do produkcji papieru toaletowego, którą spółka-córka (nazwijmy ją „A” z siedzibą nad jeziorem) wydzierżawiła od spółki-matki (niech będzie „G” z siedzibą pod górami); odbiorcą wyprodukowanych półproduktów była właścicielka maszyny („G”), sprzęt obsługiwali pracownicy spółki zależnej (A”). Ze względu na planowaną optymalizację kosztów produkcji postanowiono przenieść warstwownicę z powrotem do „G” — oświadczając, że sprzęt wraz ze stanowiskami pracy stanowi część zakładu pracy, co oznaczało, że wraz z obsługiwaną maszyną przejęci przez „G” mieli być dotychczasowi pracownicy „A” w trybie art. 23(1) kp.

Spółki rozwiązały umowę dzierżawy, powiadomiły pracowników o przejściu na innego pracodawcę — początkowo nowy pracodawca zwracał przejętym pracownikom koszty dojazdu do pracy, ale już po 2 tygodniach wypowiedział warunki umowy o pracę zmieniając miejsce jej świadczenia (na miejscowość pod górami), od kolejnego tygodnia delegując (art. 42 par. 4 kp) pracowników do zakładu mieszczącego się pod górami.
Pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, zatem umowa uległa rozwiązaniu (art. 42 par. 3 kp), a pracodawca wypłacił mu odprawę — zaś pracownik wniósł (prawie 2 lata później) powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy z poprzednim pracodawcą („A” nad jeziorem).
(Pozostawione w uzasadnieniu okruszki pozwalają ustalić, że miejscowości nad jeziorem (siedziby „A”) do miejscowości pod górami jest jakieś 25 km.)

Sąd prawomocnie uwzględnił powództwo: rozwiązanie umowy dzierżawy maszyny nie jest przejęciem części zakładu pracy przez nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23(1) kp — bo maszyna nie stanowi wyodrębnionej części zakładu pracy, nawet jeśli stanowi podstawowy element w procesie produkcji — zwłaszcza, że nie przekazano innych urządzeń obsługujących warstwownicę (wózków widłowych, etc.). Nie ma znaczenia, że powód zaakceptował zmianę pracodawcy — przejście pracownika następuje bowiem z mocy prawa, nawet jeśli dokonane jest wbrew jego woli, zaś pracodawca nie może skutecznie umówić się do co przejścia zakładu pracy z innym pracodawcą, jeśli nie są spełnione warunki określone w przepisie.

Skuteczna okazała się skarga kasacyjna: niezależnie od tego, że pojedyncza maszyna, nawet z personelem obsługującym, nie jest wystarczająco wyodrębniona, by mogła być traktowana jako część zakładu pracy. Przejście części zakładu pracy może bowiem dotyczyć zorganizowanej grupy osób i środków związanych z wykonywaniem pracy — nie można go sprowadzać tylko do pojęć zadań lub usług, zwłaszcza w przypadku przedsiębiorstwa, którego zasadniczymi wartościami nie są pracownicy i ich kwalifikacje, lecz składniki materialne (sprzęt).
Kolejnym istotnym warunkiem przyjęcia, iż miało miejsce przejęcie części zakładu pracy jest zachowanie jego tożsamości — jego działanie jako odrębnej jednostki musi być zachowane także po przejęciu przez nowego pracodawcę.

Nie oznacza to jednak, że — skoro powództwo dotyczyło ustalenia trwania stosunku pracy — sąd zwolniony był z powinności zbadania, czy ex-pracownika i ex-pracodawcę nadal łączy stosunek pracy. Obowiązkiem sądu było ustalenie czy rzeczywiście doszło do zerwania więzi prawnej między stronami, czy jednak w dacie orzekania powód nadal był zatrudniony u poprzedniego pracodawcy (w spółce „A”), zaś ta okoliczność nie musiała mieć związku z transferem pracowników między spółkami — zwłaszcza, że powództwo wpłynęło do sądu prawie 2 lata po rozwiązaniu, z inicjatywy powoda, stosunku pracy z „G”.

art. 316 par. 1 kpc
Po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy; w szczególności zasądzeniu roszczenia nie stoi na przeszkodzie okoliczność, że stało się ono wymagalne w toku sprawy.

Orzekając (po kolejnych 2 latach) o istnieniu stosunku pracy sąd powinien rozważyć stan z daty orzekania (art. 316 par. 1 kpc), zwłaszcza, że strona pozwana wskazywała, że w tzw. międzyczasie powód zatrudnił się w innej firmie, co może być traktowane jako dostateczne uzewnętrznienie woli rozwiązania stosunku pracy (art. 60 kc). W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że stosunek pracy może być zakończony w sposób dorozumiany (per facta concludentia), oczywiście pod warunkiem wykazania, że strona miała wolę rozwiązania tego stosunku i okazała ją w sposób wystarczający (wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., I PKN 232/97).
Zdaniem SN w sprawie należy pochylić się także nad innym problemem: czy (wobec tożsamości składu osobowego zarządów „A” i „G”) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę złożone zarządowi „G” jest skuteczne wobec spółki „A”?

Stąd też zaskarżone orzeczenie zostało uchylone, a sprawa zwrócona do ponownego rozpoznania przez sąd odwoławczy.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.