Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który wprowadził go w błąd?

Czy dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika za wprowadzenie w błąd pracodawcy — na przykład nieprawdziwą informację o rzekomym niesporządzeniu pewnego dokumentu? A na marginesie: zważywszy, że rozwiązanie umowy musi być uzasadnione — czy sąd powinien brać pod uwagę okoliczności potwierdzające zarzuty wobec pracownika, które pojawiły się już po zwolnieniu go z pracy?

wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2018 r. (II PK 8/17)
Za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa uznać należy przywrócenie do pracy pracownika, którego zawinione zachowania, ujawnione po rozwiązaniu stosunku pracy, obiektywnie stanowią uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Spór dotyczył głównej księgowej w spółdzielni mieszkaniowej, z którą nowy zarząd — zarzucając m.in. wprowadzenie w błąd co do tego, że bilans półroczny nie został sporządzony (a później się odnalazł, co zdaniem pracodawcy mogło stanowić przestępstwo z art. 271 par. 1 kk) — rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kp).
W ocenie księgowej nie było podstaw do dyscyplinarki: przygotowując bilans zastrzegła, że sporządza się go na koniec roku (nie w jego połowie), w dodatku dokument nie został podpisany przez zarząd — więc mówiąc, że „nie było bilansu” i nie wspominając o owym bilansie uproszczonym, nie wprowadziła więc w błąd zarządu — zatem wniosła pozew o przywrócenie do pracy.

Sąd prawomocnie podzielił stanowisko księgowej: podane przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie były rzeczywiste (bilans uproszczony nie jest bilansem, zatem na pytanie o bilans mogła powiedzieć, że go nie było), zatem — wychodząc z założenia, że nie ma podstaw do zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia — przywrócił powódkę, która była w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp), do pracy (art. 56 par. 1 kp). W ocenie sądu zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy byłoby możliwe wyłącznie wówczas, gdyby przywrócenie do pracy zostało zakwalifikowane jako nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 kp) — a takiej oceny nie usprawiedliwia nawet fakt, że prokurator postawił księgowej zarzuty karne (za art. 296 par. 3 kk), bo to nie przesądza o winie.

Skuteczna okazała się skarga kasacyjna wniesiona przez pozwanego pracodawcę: spornemu dokumentowi nie sposób odmawiać miana bilansu tylko dlatego, że nie został podpisany przez zarząd spółdzielni, bo bilans to po prostu informacja o aktywach i pasywach na określony dzień. Skoro zatem księgowa oświadczyła, iż „nie istnieje bilans sporządzony na dzień 30 czerwca 2012 r.”, a równocześnie informacja o stanie aktywów i pasywów na ten dzień sporządzona została, można mieć wątpliwości co do rzetelności takiej informacji. Księgowa nie może powoływać się na brak precyzji w pytaniu — jako osoba zajmująca się rachunkowością powinna wyjaśniać sens tych pytań, zwłaszcza, jeśli uważa je za nieprecyzyjne.
A wprowadzenie w błąd pracodawcy, jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym…

Niezależnie od tego Sąd Najwyższy zauważył, że uwzględniając odwołanie od dyscyplinarki sąd może rozważyć możliwość zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy (a nawet całkowicie oddalić roszczenie) — pod warunkiem jednak, iż żądanie przywrócenia „okaże się nieuzasadnione”, na przykład jako  nadużycie prawa podmiotowego (art. 477(1) kpc). Celem zatrudnienia pracownika jest świadczenie przez niego pracy w sposób sumienny i staranny, z dbałością o dobro zakładu pracy; ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — zwłaszcza kwalifikowane jako przestępstwo, nawet jeśli okoliczność ta zostanie ujawniona już po zwolnieniu pracownika z pracy — może uzasadniać odmowę uwzględnienia powództwa o przywrócenie do pracy.

W każdym przypadku, zważywszy, że art. 8 kp prowadzi do pozbawienia prawa podmiotowego, z którego podmiot zasadniczo powinien móc korzystać — czyli oznacza osłabienie zasady pewności prawa — posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa dopuszczalne jest wyjątkowo. Okolicznością taką może być właśnie postawienie zarzutów karnych, które — chociaż nie przesądza o popełnieniu zarzucanych czynów — może mieć wpływ na ocenę sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych.

Stąd też zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa zwrócona do ponownego rozpoznania.

4 comments for “Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który wprowadził go w błąd?

  1. kjonca
    9 lipca 2018 at 09:55

    Hm. Dlaczego w http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/ii%20pk%208-17-1.pdf jest „skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w „?

    • Olgierd Rudak
      9 lipca 2018 at 10:44

      Pewnie z tego samego powodu, dla którego u mnie też się takie lapsusy zdarzają.

      Później idzie np. tak:

      Pozwana zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną w całości, zarzucając mu naruszenia prawa materialnego (…) W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o jej oddalenie w całości i zasądzenie na soją rzecz kosztów postępowania kasacyjnego (…)

      • kjonca
        9 lipca 2018 at 11:14

        Tak mi się też wydawało (zwłaszcza w kontekście dalszej części) ale czasami prawnicy mnie zaskakkują :)

        • Olgierd Rudak
          9 lipca 2018 at 11:16

          Przejęzyczenie jest rzeczą ludzką — prawnicy nie są nadludźmi :)

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.