Czy ochrona pracownicy, która skorzystała z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy — i której nie można wówczas zwolnić z pracy — oznacza, że w przypadku przywrócenia do pracy należy się jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy? Czy jednak stosunek pracy pracownicy na 7/8 przysłowiowych etatu nie podlega szczególnej ochronie?
wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2018 r. (II PK 175/17)
1) Zawarte w art. 57 § 2 in fine kp sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego” nie powinno być interpretowane rozszerzająco, gdyż związane jest z wyjątkiem od reguły (przyznającym bardziej korzystne dla pracownika świadczenia).
2) Pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 kp, który stosownie do art. 186(7) § 1 kp złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy i w myśl art. 186(8) § 1 kp pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 kp) także roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 kp. Nie przysługuje mu zatem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 kp.
Spór dotyczył wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pracownicy przywróconej do pracy po nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kp).
Okres zasiłkowy pracownicy upływał 1 grudnia, pracodawca wysłał jej pismo kurierem 25 listopada (nieodebrane, awizowane przez 3 kolejne dni, 27 listopada odesłane do pracodawcy). 26 listopada w firmie pojawił się mąż kobiety z pełnomocnictwem do odbioru skierowania na kontrolne badania lekarskie, złożył też wniosek o obniżenie etatu do 7/8 w związku z urodzeniem dziecka (art. 186(7) kp). Odmówił jednak przyjęcia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, więc kadrowa wysłała do pracownicy esemesa „Zgodnie z rozmową telefoniczną informuje Cię, ze w trybie art. 53 kp rozwiązujemy z Tobą umowę o pracę z powodu długotrwałej nieobecności. Szczegóły zostały wysłane we wczorajszym piśmie (kurier próbował Ci doręczyć), a którego nie odebrałaś”.
Sąd I instancji uwzględnił odwołanie wniesione przez pracownicę i przywrócił ją do pracy, zasądzając wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy w kwocie 8,9 tys. złotych miesięcznie, pod warunkiem zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy. Orzeczenie zostało zmienione w II instancji w ten sposób, że zasądzono wynagrodzenie tylko za 3 miesiące (26,7 tys. złotych, bez dodatkowego „narastania”).
art. 57 kp
§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem — ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Zdaniem sądu do rozwiązania stosunku pracy doszło w chwili wysłania do pracownicy esemesa — co oznacza, że pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów (o formie pisemnej rozwiązania umowy o pracę, nie wskazał dokładnej przyczyny rozwiązania oraz nie pouczył o możliwości odwołania się do sądu pracy, art. 30 par. 3-5 kp), zaś samo oświadczenie zostało złożone przed wyczerpaniem okresu zasiłkowego. Co więcej od momentu złożenia wniosku o obniżenie etatu kobieta podlegała ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy (art. 186(8) par. 1 kp), zatem nie miał zastosowania (już skreślony) art. 186(1) par. 2 kp.
Jednakże w ocenie sądu II instancji powódka nie podlegała szczególnej ochronie przed zwolnieniem, zatem nie przysługiwało jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 57 par. 2 kp) — powinna dostać pieniądze tylko za 3 miesiące (art. 57 par. 1 kp).
art. 186(7) par. 1 kp
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Bezskuteczna okazała się skarga kasacyjna wniesiona przez powódkę, której zdaniem sąd powinien potraktować ją jako pracownicę podlegającą szczególnej ochronie (bo jest tu „ograniczenie z mocy przepisu szczególnego”), czyli nakazać wypłatę wynagrodzenia za cały okres.
Sąd Najwyższy stwierdził, że wykładnia językowa mogłaby prowadzić do wniosku, iż przepisem szczególnym jest każde uregulowanie (kodeksowe, pozakodeksowe) ograniczające możliwość rozwiązania stosunku pracy — ale trzeba mieć na uwadze, że katalog wyłączeń wskazany w art. 57 par. 2 kp ma charakter zamknięty (bo nie ma zwrotu „na przykład” lub „w szczególności”). Oznacza to, że regulacja ta dotyczy tylko i wyłącznie osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp), pracownicę w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 kp), ojca wychowującego dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 180 par. 5 kp) — ale nie ma odwołania np. do przepisów o pracownikach zwolnionych z pracy podczas urlopu (art. 41 kp).
art. 186(8) par. 1 kp
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego — do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy — do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Skoro zatem mówimy o wyjątku od reguły — a wyjątki nie mogą być interpretowane rozszerzająco — zakres owych „przepisów szczególnych” nie może być interpretowany w sposób poszerzający katalog pracowników, którym należy się bardziej korzystne świadczenie. Reguła ta ma zastosowanie także po późniejszej nowelizacji kodeksu pracy, który przyznaje szczególną ochronę m.in. pracownikowi na urlopie rodzicielskim (art. 182(1g) kp lub na urlopie ojcowskim (art. 182(3) par. 3 kp) — ale nawet po tej nowelizacji nie skorelowano art. 186(8) kp z art. 57 par. 2 kp.
(Na marginesie można zauważyć, że stosunek pracy pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy nie podlega ochronie także na gruncie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, por. wyrok SN z 17 maja 2018 r., I PK 72/17).
W konsekwencji należy przyjąć, że ochrona związana z macierzyństwem i rodzicielstwem nie ma charakteru absolutnego, zatem ustawodawca celowo różnicuje uprzywilejowanie pracowników, nie obejmując prawem do pełnego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy m.in. pracownika na urlopie wypoczynkowym czy wychowawczym — a także pracownika, który skorzystał z możliwości obniżenia etatu do 7/8.
Oznacza to, że sąd prawidłowo przyznał pracownicy przywróconej do pracy wynagrodzenie ograniczone do 3 miesięcy pozostawania bez pracy (art. 57 par. 1 kp), zatem skarga kasacyjna została oddalona.