Czy pracownik przywrócony do pracy, który najpierw dostał emeryturę, a po powrocie nie przepracował ani dnia i rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, może domagać się wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia? Czy takie działanie może być uznane za pozorne — a zatem stanowi nadużycie prawa podmiotowego?
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2018 r. (I PK 177/17)
Pracownik, który nie ma zamiaru faktycznie podjąć pracy po wyroku przywracającym do pracy, jednak skrupulatnie stosuje się do poleceń organizacyjnych pracodawcy, a następnie w porozumieniu z pracodawcą rozwiązuje umowę o prace w trybie art. 30 par. 1 pkt 1 kp, nie postępuje w sprzeczności z zasadami wymienionymi w art. 8 kp.
Powód (sztygar w kopalni) został zwolniony z pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp, jednak sąd pracy przywrócił go do pracy na dotychczasowych warunkach i zasądził 52 tys. złotych pod warunkiem ponownego podjęcia pracy (art. 57 kp). W toku procesu (pół roku po dyscyplinarce) powód przeszedł na emeryturę, zaś po uprawomocnieniu się orzeczenia przywracającego go do pracy, pojawił się w kopalni i otrzymał skierowanie na wstępne badania lekarskie oraz wziął udział w szkoleniu — aby następnie dojść do przekonania, że „podjęcie pracy byłoby ryzykowne z uwagi na stosunek, jaki miał do niego pracodawca”, zatem zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron — i tydzień po powrocie znów był bez pracy.
A ponieważ kopalnia stwierdziła, że właściwie pracownik nie powrócił do pracy, nie zapłaciła mu też wynagrodzenia za ten okres — sprawa o blisko 62 tys. złotych (razem z „barbórką”, „czternastką”, deputatem węglowym) trafiła do sądu.
Sąd prawomocnie przyjął, że wskutek zgłoszenia się pracownika do pracodawcy doszło do reaktywacji stosunku pracy — jednakże skoro powód w rzeczywistości nie przepracował ani jednego dnia i nie wykonywał żadnej pracy, działania jego były pozorne. Powód był nastawiony wyłącznie na uzyskanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (co stanowi nadużycie prawa, art. 8 kp), zatem wynagrodzenie za ten okres powinno być pomniejszone o wypłaconą emeryturę.
Skuteczna okazała się skarga kasacyjna wniesiona przez górnika: zwolniony z pracy pracownik w okresie przedemerytalnym (art. 39 kp) „może liczyć na wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy według promocyjnych zasad” (por. wyrok SN z 13 grudnia 2017 r., III PK 5/17). W sprawie słusznie oceniono, że doszło do skutecznej reaktywacji stosunku pracy (więc pracodawca nie miał prawa zastosować art. 48 par. 1 kp), co rzeczywiście oznacza, że jedyną podstawą modyfikacji roszczeń były przepisy o nadużyciu prawa podmiotowego.
Tu jednak zdaniem SN widać pewną niekonsekwencję: nie ustalono jakie dokładnie zasady współżycia społecznego zostały naruszone wskutek pozornego działania pracownika, który nie miał zamiaru podjąć ponownie pracy, co pozwala na przypuszczenie, że sąd powołał się na art. 8 kp aby „przykryć stanowisko”, że pracownik nie powinien otrzymać należności z art. 57 par. 1 kp, jeśli równocześnie otrzymywał emeryturę.
SN przypomniał, że w jego orzecznictwie negatywnie oceniono pogląd, iżby na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy można było zaliczyć wypłacaną emeryturę (podobnie jak w przypadku wynagrodzenia od innego pracodawcy, zasiłku dla bezrobotnych) — pod warunkiem, że w okresie tym pracownik mógł wykonywać pracę (a więc nie pobierał np. zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub renty z tytułu niezdolności do pracy) i był gotów do jej świadczenia, a nie doszło do tego wskutek bezprawnej odmowy pracodawcy.
Oznacza to, że wykluczone jest łącznie pobieranie świadczeń z dwóch wykluczających się źródeł, które spełniają te same funkcje — stąd też pobieranie emerytury nie może być podstawą do odmowy przyznania należnego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy — co prowadzi do wniosku, że sąd pochopnie zredukował przyznaną kwotę o wartość wypłaconej emerytury z powołaniem się na art. 8 kp, ponieważ mogłoby to prowadzić do premiowania bezprawnego zachowania pracodawcy, zaś emerytura jest świadczeniem należnym osobie, która ma ustalone prawo i nie wyklucza dalszego zatrudnienia.
Nie można traktować jako sprzecznych z zasadami współżycia społecznego takich okoliczności jak brak zamiaru podjęcia pracy przez przywróconego pracownika oraz działanie w celu uzyskania wynagrodzenia za ten czas. Wynika to z zasady, że wynagrodzenie, które należy się za niedopuszczenie pracownika do pracy służy naprawieniu szkody, jaką pracownik poniósł wskutek utraty zarobku wynikającego z niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy jest szczególnym świadczeniem odszkodowawczym, które jest oderwane od poniesionej szkody — pełni zatem także funkcję sankcji dla pracodawcy (dotyczy to zarówno należności z art. 47 kp jak i art. 57 kp). Nie można go odmówić lub pomniejszyć, jeśli pracownik podjął pracę, niezależnie od kolejnych zdarzeń (np. rozwiązania umowy o pracę).
Stosowanie art. 8 kp dopuszczalne jest wyjątkowo, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy, w tym motywacji kierującej obiema stronami sporu i stopnia naganności postępowania. Sąd nie powinien oceniać wyłącznie postępowania pracownika, w oderwaniu od bezprawnych działań pracodawcy — powinien jednak pamiętać, że stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, zatem pozwany pracodawca mógł się na to nie zgodzić.
Stąd też zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania w II instancji.