Pracodawca nie musi podawać kryterium doboru pracownika przy wypowiedzeniu indywidualnym — jeśli zwalniany ową przyczynę zna

Obowiązkiem pracodawcy, który wypowiada umowę o pracę jednemu z wielu pracowników zajmujących podobne stanowiska, jest nie tylko podać przyczynę wypowiedzenia, ale też przyczynę, dla której właśnie ten konkretny pracownik został wytypowany do redukcji (kryterium doboru). Pominięcie tej informacji może być potraktowane przez sąd jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę — chyba że pracownik dobrze wiedział dlaczego właśnie on został wybrany do restrukturyzacji zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2018 r. (III PK 27/17)
Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia.

Orzeczenie wydano w sprawie z odwołania radcy prawnego od wypowiedzenia umowy o pracę podyktowanej zmianami organizacyjnymi skutkującymi likwidacją stanowiska pracy: w biurze ds. obsługi prawnej pracowały dwie osoby (każda na niepełny etat), pracodawca zaproponował obu pracownikom zwiększenie wymiaru zatrudnienia, na co rada się nie zgodził — sprawa trafiła do sądu.

art. 30 par. 4 kp
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W pierwszej instancji powództwo oddalono: dyspozycyjność pracownika jest właściwym kryterium doboru pracownika do zwolnienia, zaś skoro organizacja pracy jest wyłączną domeną pracodawcy, sąd nie może badać czy powierzenie obsługi prawnej urzędu jednemu pracownikowi jest słuszne. Pracodawca, który likwiduje jedno z kilku podobnych stanowisk, powinien wskazać kryterium doboru konkretnego pracownika do zwolnienia — ale przecież radca wiedział, że wypowiedzenie spowodowane było odmową przejścia na pełen etat.
Odmiennie spór ocenił sąd II instancji, którego zdaniem pracodawca zaniedbał obowiązku podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia — bo sama w sobie odmowa zwiększenia wymiaru pracy nie oznacza, że pracownik musiał wiedzieć, że to jest  przyczyną wytypowania właśnie jego do zwolnienia.

Skuteczna okazała się skarga kasacyjna: Sąd Najwyższy przypomniał, że obowiązkiem pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę na czas określony jest podać przyczynę wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kp). W orzecznictwie przyjmuje się, że jeśli wypowiedzenie jest spowodowane likwidacją jednego z równorzędnych stanowisk (przyczyna niedotycząca pracownika), powinien on także wskazać kryteria doboru tego akurat pracownika do zwolnienia z pracy — ma to na celu umożliwienie oceny tych kryteriów przez pracownika bez konieczności wszczynania postępowania sądowego (wyrok SN z 9 grudnia 2015 r.).

Skoro zatem urząd zaproponował każdemu z prawników zmianę wymiaru czasu pracy — radca prawny odmówił przejścia na pełen etat — drugi z pracowników zgodził się na zmianę warunków zatrudnienia — w konsekwencji czego radca otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, to już kontekst sytuacyjny zaprzecza, iżby powód nie był świadom, że przyczyną wytypowania był brak dyspozycyjności.

Z tego względu zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wróciła do ponownego rozpoznania.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze