Źródłem mobbingu mogą być bardzo bliskie relacje przełożonego z inną pracownicą — jeśli ich skutkiem będzie faworyzowanie faworyty kosztem innych podwładnych. Czy to jednak oznacza, że pracodawca powinien wprowadzić jakieś „etyczne regulacje” przeciwdziałające tworzeniu się par w pracy?
A na marginesie: czy dowodem na istnienie mobbingu może być choroba mobbingowanego pracownika?
wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17)
Istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingu (art. 94(3) § 1 kp).
Orzeczenie dotyczyło pozwu o zadośćuczynienie za mobbing i dyskryminację w pracy. Zdaniem powódki bliskie relacje dwóch koleżanek z dwoma brygadzistami sprawiły, że były one faworyzowane w pracy (m.in. były kierowane do lżejszej pracy, miały dłuższe przerwy i nieco wyższe stawki) — na słowa protestu kobieta słyszała tylko, że ma „zasuwać do pracy i nie marudzić”. Przez trudną sytuację w pracy kobieta podjęła leczenie psychiatryczne (zdiagnozowano zaburzenia adaptacyjne i depresję, a następnie dystymię), co finalnie skończyło się rozwiązaniem stosunku pracy ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego, a następnie uznaniem za częściowo niezdolną do pracy.
art. 94(3) par. 1-3 kp
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz kobiety 45 tys. złotych zadośćuczynienia za mobbing w pracy. O istnieniu mobbingu świadczyło m.in. to, że na powódkę krzyczano, dowolnie przesuwano do innej pracy (ku uciesze innych pracownic), przypisywano symulowanie choroby (po tym jak zemdlała w pracy) — co w konsekwencji skończyło się rozstrojem zdrowia. Odmówiono jednak przyznania zadośćuczynienia za dyskryminację, ponieważ kobieta nie wykazała istnienia żadnej z przesłanek wskazanych w art. 18(3d) kp.
Orzeczenie zostało zmienione wskutek apelacji pozwanego pracodawcy: pojedyncze przypadki negatywnych zachowań nie były na tyle uporczywym i długotrwałym nękaniu, aby można było je zakwalifikować jako mobbing, zaś samo stwierdzenie, iż środowisko pracy stało za stanem zdrowia pracownicy nie może skutkować uwzględnieniem roszczeń z tytułu zadośćuczynienia za mobbing. Niewybredne zachowania pracownic protegowanych przez brygadzistów nie były ukierunkowane wyłącznie w kierunku powódki, koleżanki awansowały, bo podwyższały kwalifikacje, zaś przełożeni krzyczeli, bo w pracy było głośno (praca przy taśmie).
Finalnie oznacza to, że w pracy nie było mobbingu, zatem powódce nie należy się żadne zadośćuczynienie.
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną powódki. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94(3) kp), dyskryminacji (art. 11(1) kp) — w ogólności dbać o dobra osobiste pracownika, o pozytywną atmosferę w pracy (art. 94 pkt 10 kp). Zgodnie z definicją mobbing to wrogie i nieetyczne systematyczne (ciągłe) zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi, który w jego skutek staje się bezbronny i bezradny. Mobbing zwykle polega na działaniach bezprawnych, nie musi być umyślny (wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09), nie musi też znacząco odbiegać od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06) — może natomiast mieć postać realizacji uprawnień formalnie wynikających z przepisów prawa pracy, ale w sposób będących ich nadużyciem (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). Dla oceny, iż zachowanie jest mobbingiem nie jest wymagane ani zamierzenie osiągnięcia jakiegokolwiek celu, ani wystąpienie jakiegokolwiek skutku — wystarczy, że pracownik jest poddany określonym działaniom.
Skoro zatem powódka była częściej niż młodsze (zaprzyjaźnione z przełożonymi) koleżanki kierowana do cięższej pracy, co budziło ich śmiech i złośliwości (po których i tak obrywała powódka), to można mówić o mobbingu — zwłaszcza, że pracodawca nie dopełnił obowiązku szczególnego nadzoru przez przełożonych, uzasadnionego właśnie ze względu na bliskie relacje osobiste dwóch brygadzistów i dwóch pracownic.
Pozostawanie w bliskim związku z młodymi pracownicami przez dwóch przełożonych powódki mogło prowadzić w sposób co najmniej nieumyślny do faworyzowania życiowych partnerek i gorszego traktowania powódki.
Tymczasem sąd w ogóle nie zbadał np. tego czy brygadziści krzykiem odnosili się także do innych pracownic, czy tylko do powódki, pominął też opinię biegłego, którego zdaniem dystymia spowodowana była długotrwałym i uporczywym nękaniem powódki w pracy — podczas gdy badania lekarskie mogą być dowodem na wystąpienie mobbingu (sąd mógł uzupełnić postępowanie dowodowe, zarządzając kolejne badanie, ale nie może pominąć dowodu tego rodzaju).
Sąd powinien mieć też na uwadze, że ofiara mobbingu często jest wyizolowana, przez co miewa kłopoty z przeprowadzeniem postępowania dowodowego, np. w postaci zeznań innych osób zatrudnionych w zakładzie pracy, które nie chcą występować w jej sprawie. Stąd też do tego typu problemów powinno podchodzić się ostrożnie, z dużą dozą obiektywizmu — pamiętając jednak o tym, że pewne zachowania mogą być subiektywnie oceniane jako mobbing (chociaż wcale nimi nie są).
Reasumując: pracodawca nie ma obowiązku (wręcz nie powinien) zakazywać podrywania się w pracy — nie ma najmniejszych podstaw do takiego ingerowania w prywatność jednostki — jednak musi dochować starań, by owe bliskie relacje przełożonego z podwładną nie przełożyły się na negatywne zachowania wobec innych pracowników. W takim przypadku firma może ponosić konsekwencje zaniedbań prowadzących do tolerowania zachowań, które stanowiły mobbing (bo przecież jasne jest, że mobbing nie musi „spływać” z góry na dół, mobbingować mogą koledzy i koleżanki z pracy).