Pracodawca może różnicować wysokość wynagrodzenia ze względu na staż pracy — ale tylko raz

Wielu pracowników uważa różnice płacowe za krzywdzące, zwłaszcza jeśli wynikają z pozornie niezrozumiałych przesłanek. Czy na przykład wysokość wynagrodzenia może zależeć od stażu pracy? Czy pracownik, który pracuje dłużej, powinien być wynagradzany lepiej od tego, który przyjął się później? Zdaniem Sądu Najwyższego zróżnicowane płac może wynikać z długości stażu pracy — pod warunkiem, że kryterium to będzie uwzględniane tylko raz.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r. (II PK 22/17)
Nie jest niedopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o ich staż pracy. Nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o te same kryterium, a zatem również w oparciu o staż pracy, przez uwzględnianie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego.

Sprawa dotyczyła konwojenta zatrudnionego w firmie ochroniarskiej, którego wynagrodzenie zasadnicze było o kilkaset złotych niższe niż innych pracowników — pracujących od dłuższego czasu, ale zatrudnionych na podobnych stanowiskach (ponadto pracownicy otrzymywali dodatek za staż pracy). Zdaniem pracownika doszło przez to do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, zatem do sądu trafił pozew o ustalenie warunków płacowych i o odszkodowanie.

art. 11(2) kp
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Sąd I instancji powództwo uwzględnił: pracodawca może stosować widełki płacowe i różnicować wysokość pensji uzyskiwanej przez pracowników — pod warunkiem, że stosuje racjonalne i obiektywne kryteria (m.in. jak efektywność w pracy, kreatywność, kwalifikacje zawodowe, doświadczenie zawodowe) — jednak strona pozwana nie wykazała, iżby różnice wynikały z tego rodzaju przyczyn, co uzasadnia zarzut nierówności płacowej.

Odmiennie rzecz oceniono w II instancji — pracownik nie wykazał żadnej z podstaw dyskryminacji, natomiast różnice w wysokości wynagrodzenia były uzasadnione znacznie dłuższym stażem pracy pracowników, do których porównywał się powód. Staż pracy przekłada się na doświadczenie zawodowe, co stanowi uprawnione kryterium różnicowania stawek do wypłaty. W konsekwencji oznacza to, że powód nie udowodnił, iżby zróżnicowanie jego wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych — zaś różne traktowanie tych samych osób przy zastosowaniu dopuszczalnego (sprawiedliwego, zgodnego z prawem) kryterium oceny nie prowadzi do dyskryminacji.

art. 78 par. 1 kp
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Rozpatrując skargę kasacyjną Sąd Najwyższy zauważył, że rozpatrując spór sąd nieprawidłowo rozłożył ciężar dowodu, zwalniając pracodawcę z konieczności wykazania, iż zróżnicowanie wynagrodzeń wynikało z różnic w stażu pracy. Owszem, pracodawca udowodnił, że pracownicy mieli różny staż pracy, ale nie wykazał obiektywnych przesłanek przekładających ową zależność na wysokość uzyskiwanej płacy (zwłaszcza, że pracodawca twierdzi, że najpierw ów staż uwzględnia przy określaniu wysokości wynagrodzenia, a następnie dochodzi do tego dodatek stażowy).
Nadto w sprawie nieprawidłowo zakwalifikowano spór jako wynikający z dyskryminacji, podczas gdy pracownik nie oparł swoich roszczeń na art. 11(3) kp, art. 18(3a) kp (dyskryminacja), lecz na obowiązku równego traktowania pracowników wypełniających takie same obowiązki (art. 11(2) kp) — a przecież  nie każde równe traktowanie musi wynikać z dyskryminacji.

Co do zasady prawo zezwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w przypadku osób pracujących na takim samym stanowisku. Różna pensja może zależeć nie tylko od rodzaju pracy, ale też kwalifikacji, a także ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 par. 1 kp) — zaś „ilość świadczonej pracy” może się przekładać na staż zatrudnienia.
Pracodawca nie możne jednak kryterium długości zatrudnienia uwzględniać dwukrotnie: najpierw ustalając wysokość wynagrodzenia zasadniczego, a następnie wypłacając dodatek stażowy. Podwójne uwzględnianie okresu zatrudnienia może świadczyć o nierównym traktowaniu, a nawet o dyskryminacji (gdyby przyczyna zróżnicowania była dyskryminacyjna). Jest to szczególnie niedopuszczalne w sytuacji gdy stosowane przez pracodawcę regulacje nie pozwalają jednoznacznie określić zależności między stażem pracy, a wysokością płacy zasadniczej.

W takim przypadku pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych (na podstawie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp), niezależnie od tego czy powód powoła się na taką podstawę prawną żądania w pozwie (zgodnie z art. 321 par. 1 kpc sąd jest związany przedmiotem żądania, w tym jego podstawą faktyczną — ale nie podstawą prawną), albo też domagać się ustalenia wynagrodzenia w takiej wysokości, która nie będzie prowadziła do jego poszkodowania (art. 18 par. 3 kp).

Zdaniem Sądu Najwyższego tych okoliczności sąd II instancji nie uwzględnił, zatem zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa zwrócona do ponownego rozpoznania.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze