Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym jest niedopuszczalne jeśli są jakiekolwiek wątpliwości

Usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może być podstawą do dyscyplinarki — ale co w sytuacji, kiedy pracownik najpierw się zachowuje, jakby coś ukradł, aby następnie przedstawić dowody, że trefna rzecz była jego własnością? Czy pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę jeśli ma wątpliwości co do uczciwości podwładnego?

wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2018 r. (I PK 16/17)
Ocena naruszenia obowiązków pracowniczych w świetle przesłanki określonej w art. 52 kp jest możliwa jedynie w przypadku, gdy bez żadnych wątpliwości można stwierdzić, iż do tego naruszenia doszło. Nie jest zatem możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jeżeli brak jest pewności, że został on w ogóle popełniony.

Sprawa dotyczyła magazyniera w dużym zakładzie pracy, który został zwolniony z pracy dyscyplinarnie za próbę wyniesienia z zakładu pracy mienia należącego do pracodawcy (2 paczek rękawic GSA Tropic Budget, po 10 szt. w każdej paczce, o łącznej wartości ok. 140 złotych) oraz za samowolne przedwczesne opuszczenie stanowiska pracy.

W feralnym dniu pracownik miał pracować od 14.00 do 22.00, ale w praktyce — jak zawsze — przyjechał do pracy pół godziny wcześniej; nieco wcześniej też przyjechał jego zmiennik, zatem mężczyzna wcześniej wyszedł z pracy, wpisując godzinę 22.00. Podczas kontroli przy bramie zakładu pracy ochroniarz polecił pokazać mu zawartość plecaka, zaś widząc, że pracownik się ociąga, powiedział, że można przejść do dowódcy zmiany — na co pracownik wyrwał legitymację pracowniczą i zaczął uciekać. Pojmany bał się, że pracodawca go zwolni, „klęczał przed dowódcą zmiany”, prosił, by go puścić (nie wspominał, że rękawice wcześniej kupił sam dla siebie). Wezwany patrol policji ukarał go mandatem w wysokości 100 złotych (za wykroczenie z art. 119 par. 1 kw).
Następnego dnia pracownik pokazał przełożonemu rachunek za rękawice (na 40 złotych) — ale pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 kp) — a pracownik odwołał się do sądu pracy.

Sąd I instancji przyznał rację pracodawcy. Wszystkie dowody potwierdzają prawidłowość rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym: rękawice są identyczne z tymi, które pracodawca dostarczał pracownikom, paragon za rzekomo kupiony towar dotyczył innych (tańszych) rękawic, zaś okoliczności zatrzymania wskazują, że pracownik miał coś na sumieniu. Wartość znalezionych przy pracowniku rękawic nie ma znaczenia z punktu widzenia usiłowania kradzieży jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo w sobie wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy nie byłoby podstawą do dyscyplinarki — bo praktykę taką powszechnie tolerował pracodawca — ale w połączeniu z usiłowaniem kradzieży mienia pracodawcy uzasadnia surową ocenę stopnia naruszenia obowiązków.

Po apelacji wyrok został zmieniony, a pracownik przywrócony do pracy: pracodawca nie wykazał (art. 6 kc), że rękawice stanowiły jego własność, a zwolniony pracownik (na którego korzyść zeznawał sprzedawca ze sklepu) — próbował je przywłaszczyć. Ukarania mandatem za wykroczenie usiłowania kradzieży nie wiąże sądu pracy (art. 11 kpc) — co finalnie wyklucza ustalenie, iż powód naraził lub wyrządził pracodawcy jakąkolwiek szkodę w sposób zawiniony.

Sąd Najwyższy nie uwzględnił skargi kasacyjnej pozwanego pracodawcy: przesłanką rozwiązania stosunku pracy w sposób określony w art. 52 par. 1 pkt 1 kp jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wykazanie okoliczności pozwalającej na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa wyłącznie na pracodawcy, zaś zastosowanie trybu dyscyplinarnego jest możliwe jedynie w przypadku braku wątpliwości co do naruszenia i winy pracownika.

Kluczowym dla oceny zachowania pracownika jest więc problem własności rękawic. Skoro zatem w toku sprawy pracownik wykazał, że kupił sporne rękawice w sklepie (a kupił je tanio, bo leżały 10 lat, więc sprzedawca sprzedał je za przysłowiową złotówkę), to wykluczone jest przyjęcie, iżby doszło do usiłowania kradzieży mienia pracodawcy. Zachowanie powoda w czasie kontroli przy opuszczaniu zakładu pracy mogło budzić wątpliwości (może to prowadzić do domniemania faktycznego, iż rękawice stanowiły własność pracodawcy) — jednak ocena, iż zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie może opierać się na domniemaniu popełnienia czynu zakazanego prawnie.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy, toteż musi być stosowany wyjątkowo i ze znaczną dozą ostrożności — zaś wszelkie domniemania nie mogą być rozstrzygane na niekorzyść pracownika, zwłaszcza jeśli bezpośrednie dowody świadczą na jego korzyść.

Finalnie pracownik został przywrócony do pracy, a ponadto pracodawca musi mu wypłacić 9,3 tys. złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

1 comment for “Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym jest niedopuszczalne jeśli są jakiekolwiek wątpliwości

  1. 29 października 2018 at 11:50

    Wzorcowy przykład Niekompetencji Twórczej, w celu uniknięcia ostatecznego awansu :)
    U Petera:
    “Pan P. uprosił przyjaciela, żeby zatelefonował do niego do biura z pogróżkami. Będąc widzianym i słyszanym przez kolegów, P. zareagował dramatycznie, błagając o „litość” i o „trochę czasu”. „Proszę nie mówić o tym mojej żonie – żebrał. – Gdyby się dowiedziała, zabiłoby ją to”. Czy był to tylko jeden ze zwykłych głupich żartów, w których P. celował, czy też dowód natchnionej Niekompetencji Twórczej?”

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.