Nie można wypowiedzieć umowy choremu pracownikowi, który wpadł na chwileńkę do pracy (nawet jeśli jeszcze nie ma zwolnienia lekarskiego)

Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę choremu pracownikowi, który po drodze do lekarza wpadł do pracy? I na marginesie: czy wolny od pracy dzień (zgodnie z harmonogramem) jest dniem usprawiedliwionej nieobecności w pracy? (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2017 r., III PK 84/16).

Orzeczenie wydano w sporze pracownika i pracodawcy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę — choremu pracownikowi, który nie miał jeszcze zwolnienia lekarskiego.

Zaczęło się od nagłej choroby kierowniczki sklepu, która z samego rana, jeszcze przed umówioną wizytą lekarską, została poproszona o podejście do pracy „na krótką, ale ważną rozmowę”. Pracodawca nie wiedział o chorobie pracownicy (jej nieobecność o tyle nie była nieobecnością, że zgodnie z harmonogramem był to dla niej dzień wolny od pracy), a podczas rozmowy wręczył kobiecie wypowiedzenie umowy o pracę  — z którego treścią się zapoznała, ale odmówiła podpisania powołu.
Niezdolność do pracy została potwierdzona przez lekarza, który tego samego dnia dał jej L4 na kilka dni, zatem sprawa trafiła do sądu pracy.

art. 41 kodeksu pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd prawomocnie uznał, że pracodawca naruszył zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej niezdolnością do pracy (art. 41 kp). Nie ma znaczenia, że feralny dzień był jej czasem wolnym wynikającym z norm czasu pracy (dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy w dzień wpisany w harmonogramie jako wolny, więc samo w sobie wykorzystanie sytuacji, że pracownik pojawia się w zakładzie w takim dniu nie jest przeszkodą do wypowiedzenia) — kluczowa jest niezdolność do pracy ze względu na chorobę, która została potwierdzona zaświadczeniem lekarskim.

W skardze kasacyjnej pracodawca powołał się na dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który nie będąc na zwolnieniu lekarskim dobrowolnie stawił się na wezwanie pracodawcy w dniu wolnym od pracy — bo taka sytuacja nie jest „usprawiedliwioną nieobecnością” w rozumieniu art. 41 kp.

Sąd Najwyższy nie podzielił tego poglądu: art. 41 kp jest przepisem szczególnym, chroniącym pracownika przed wypowiedzeniem umowy w czasie jego urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności. Usprawiedliwioną nieobecnością może być zarówno przyczyna fizyczna (np. aresztowanie), a także inne przewidziane prawem okoliczności (np. ślub, pogrzeb, obowiązek stawienia się jako świadek w sądzie) — w takim przypadku zawieszenie obowiązku świadczenia pracy następuje z mocy prawa, niezależnie od woli i zgody pracodawcy, w terminie wystąpienia zdarzenia. Za czas takiej nadzwyczajnej i nieplanowanej nieobecności pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, lecz świadczenie równoważne wynagrodzeniu lub pieniężna rekompensata należna od właściwego organu.

W orzecznictwie jednoznacznie przyjmuje się, iż „czas wolny wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu, przypadający w zwykły dzień pracy, nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 kp, nawet gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę” (wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II PK 301/11). Pracownik jest bowiem zdolny do świadczenia pracy w takim dniu, a jego nieobecność wynika tylko z konieczności zbilansowania nadgodzin lub wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy.
Sytuacja zmienia się jednak, jeśli w takim dniu wolnym pracownik zachoruje, przez co jest niezdolny do pracy. Takie zdarzenie jest usprawiedliwioną przyczyną nieobecności w pracy (uniemożliwiającą świadczenie pracy). Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą nieobecności z powodu choroby lub zaprzestania świadczenia pracy — ale warunkiem objęcia pracownika ochroną przed wypowiedzeniem jest faktyczna nieobecność w pracy (przepis zakazuje wypowiadania w podczas nieobecności, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność).
Jako obecność należy rozumieć stawienie się w pracy oraz gotowość do wykonywania pracy (lub jej świadczenie) — ale jako obecności w pracy nie należy traktować incydentalnego pojawienia się, np. w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego, pójścia do lekarza zakładowego, czy też przerwania świadczenia pracy ze względu na stan choroby.

W konsekwencji oznacza to, że powódka nie mogła być uznana za obecną w pracy w rozumieniu art. 41 kp tylko przez to, że przyszła na rozmowę po wezwaniu przez pracodawcę — bo ani nie wykonywała pracy, ani nie wyrażała gotowości do jej świadczenia. Pracownica w istocie była w tym dniu chora, miała umówioną wizytę u lekarza, który później potwierdził tę okoliczność.

Reasumując: kluczowe dla oceny dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest fakt choroby ani zwolnienia lekarskiego (jego braku) — lecz okoliczność, iż pracownik jest nieobecny w pracy w związku z chorobą.

Q.E.D.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.