Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownicy na „7/8 etatu”

Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy pracownicy, która skorzystała z uprawnienia do obniżenia wymiaru etatu „zamiast” urlopu wychowawczego, ze wskazaniem na przyczyny ekonomiczne, w szczególności restrukturyzację zatrudnienia? (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2018 r., I PK 72/17).

Spór dotyczył wypowiedzenia umowy pracownicy (głównej księgowej, właścicielki 1/8 udziałów w spółce będącej pracodawcą), która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (zamiast urlopu wychowawczego, przysłowiowe „7/8 etatu”, art. 186(7) par. 1 kp), co skutkowało ochroną przed wypowiedzeniem (art. 186(8) par. 1 pkt 2 kp). Mimo to pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę jako przyczynę podając likwidację stanowiska pracy.

art. 45 kp
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41(1); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Sąd pracy uwzględnił powództwo o przywrócenie kobiety do pracy: wskazana przyczyna wypowiedzenia nie była pozorna (sytuacja ekonomiczna firmy się pogarszała, wcześniej zwolniono parę innych osób, obowiązki powódki zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników). Jednak nieprawidłowe było samo wypowiedzenie, ponieważ stan zatrudnienia nie pozwalał na zastosowanie ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zaś wyjątki od reguły jaką jest ochrona stosunku pracy nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Powódka podlegała szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę (bo krąg pracowników z art. 45 par. 3 kp jest otwarty i obejmuje także kobiety korzystające z obniżenia wymiaru czasu pracy), zatem nie zachodziły przesłanki do orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

art. 186(8) par. 2 kp
W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pozwany pracodawca wniósł skargę kasacyjną, w której powołał się m.in. na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 kp) — bo jego zdaniem powódka skorzystała z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed zwolnieniem, co więcej sąd w tej sytuacji powinien zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia (bo art. 45 par. 3 kp odnosi się także do pracownic chronionych ze względu na obniżenie wymiaru czasu pracy; nb. samoistną podstawą zamiany roszczenia jest art. 477(1) kpc).

Sąd Najwyższy utrzymał w mocy zaskarżony wyrok. Pracownik korzystający z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Wynika to z tego, że (i) art. 186(8) kp nie został bezpośrednio wskazany w art. 45 par. 3 kp, (ii) nie nie należy do przepisów szczególnych, o których mowa w przepisie, zaś (iii) skoro ustawodawca nie odwołał się doń bezpośrednio (odmiennie jak np. w art. 182(1g), kp 182(3) par. 3 kp, 183 par. 2 kp), to nie można przyjąć, iżby katalog osób, do których ma zastosowanie art. 45 par. 3 kp był katalogiem otwartym. Ba, (iv) powódka nie podlegałaby ochronie w przypadku zwalniania w trybie indywidualnym także na podstawie przepisów ustawy z 2003 r., ta bowiem jako podlegających szczególnej ochronie wskazuje pracownice w ciąży, korzystające z urlopu macierzyńskiego i na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego.

Oznacza to, iż w przypadku powódki może być zastosowany przepis pozwalający na zasądzenie odszkodowania zamiast żądanego przywrócenia do pracy, gdyby przywrócenie było niemożliwe lub bezcelowe (art. 45 par. 2 kp).
Należy jednak zwrócić uwagę na przepis ograniczający możliwość rozwiązania stosunku pracy z osobą, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186(8) par. 2 kp). Norma ta zawęża podstawę rozwiązania umowy do ściśle określonych przypadków (upadłość lub likwidacja pracodawcy, dyscyplinarka) — skoro zatem pracodawca wypowiedział umowę z przyczyn ekonomicznych, to wprost naruszył wyraźny zakaz.
W takim przypadku pracodawca nie powinien liczyć na dobrodziejstwo powołania się na klauzule generalne określone w art. 45 par. 2 kp (wyjąwszy bardzo wyjątkowe przypadki).
Oczywiście w takiej sytuacji bezzasadny jest także zarzut nadużycia prawa podmiotowego — bo korzystanie przez pracownika z ustawowych uprawnień tylko wyjątkowo może być oceniane przez pryzmat art. 8 kp.

Do zapamiętania i utrwalenia: pracodawca zatrudniający poniżej 20 pracowników nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru etatu w trybie art. 186(7) kp, ponieważ jej stosunek pracy podlega bezwzględnej ochronie z mocy prawa, zatem w takim przypadku pracownica może nawet domagać się przywrócenia do pracy.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

14 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
14
0
komentarze są tam :-)x