Niektórym pracodawcom nadal dużą trudność sprawia określenie zasad wynagradzania w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. To co od blisko trzech lat jest prostsze przy wypowiedzeniu umowy o pracę, nadal nie zawsze jest jednoznaczne przy porozumieniu rozwiązującym. Sprawa nie budzi wątpliwości jeśli pracownik dostaje „gołą” pensję — sytuacja się zmienia jeśli wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop będzie wyższe (np. ze względu na wypłacane premie czy prowizje).
Dziś zatem krótkie pytanie: jak obliczyć wynagrodzenie w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy — jeśli stosunek pracy rozwiązuje się na podstawie porozumienia, którego treść zastrzega tylko to, że pracownik pensję dostawać będzie, ale nie mówi w jakiej wysokości?
wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r. (II PK 86/17)
1. Za okres zwolnienia pracownika bez jego zgody i podstawy ustawowej przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (przed wejściem w życie art. 36(2) kp), pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie urlopowe (art. 172 kp).
2. Przepisy prawa pracy nie regulowały dotychczas oraz nadal regulują wprost sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron. O tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana.
Spór dotyczył wynagrodzenia należnego pracownicy za czas, w którym była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.
Zaczęło się od rozwiązania (w 2011 r.) umowy o pracę za porozumieniem stron, w okresie między podpisaniem dokumentów a rozwiązaniem stosunku pracy (9 miesięcy), w pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. W porozumieniu nie określono zasad wypłaty wynagrodzenia w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ale na pytanie wyjaśniono, że wynagrodzenie będzie wypłacane zgodnie z zasadami przyjętymi w spółce (w toku postępowania okazało się, że praktyka była taka, że liczono je jak ekwiwalent za urlop, czyli np. z uwzględnieniem premii sprzedażowych).
Miesiąc później prezes spółki wydał zarządzenie, zgodnie z którym pracownik w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powinien otrzymywać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z osobistej stawki zaszeregowania (czyli w/g art. 81 par. 1 kp).
Zdaniem powódki pracodawca nie mógł jednostronnie zmieniać wcześniejszych ustaleń, zatem wystąpiła do sądu z powództwem o zapłatę wyrównania wynagrodzenia.
art. 81 par. 1 kp
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (…).
Sąd I instancji odmówił uwzględnienia roszczeń: w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy nie ustalono żadnych zasad obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia jej od obowiązku świadczenia pracy, zatem należy się jej wyłącznie wynagrodzenie jak za czas niewykonywania pracy (art. 81 par. 1 kp).
Odmienny pogląd na sprawę miał sąd drugiej instancji: dotychczasowe stanowisko orzecznictwa było takie, iż co do zasady pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną, a za czas przestoju pensja się należy tylko wówczas, kiedy mówi tak przepis (art. 80 kp) — co oznacza, że samo pozostawanie w stosunku pracy nie może być podstawą do żądania zapłaty. Jednak po nowelizacji kodeksu pracy (w lutym 2016 r.) pojawił się art. 36(2) kp określający zasady wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy po wypowiedzeniu umowy — i nakazuje je liczyć właśnie jako ekwiwalent. Oznacza to, że niezależnie od praktyki pracodawcy (i orzecznictwa) powódce należy się wynagrodzenie za czas zwolnienia ze świadczenia pracy w wysokości obliczonej jak ekwiwalent za urlop — co więcej wydane w tzw. międzyczasie zarządzenie pracodawcy nie może zmieniać wcześniejszej praktyki pracodawcy.
W skardze kasacyjnej pracodawca stwierdził, iż (i) skoro w spornym okresie pracownica nie świadczyła pracy, to jej wynagrodzenie powinno być obliczone w sposób określony w art. 81 par. 1 kp; (ii) praktyka pracodawcy nie jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego (art. 9 par. 2 kp); a (iii) stosowanie art. 36(2) kp do wykładni wcześniej obowiązujących przepisów narusza zasadę lex retro non agit.
Zdaniem Sądu Najwyższego ocena sporu o wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zależeć może od przyczyny rozwiązania umowy.
Jeśli jest następstwem jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę, to (jeszcze przed dodaniem art. 36(2) kp) w orzecznictwie przyjmowano, iż przeszkoda w wykonywaniu pracy leży po stronie pracodawcy, a zatem przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 81 par. 1 kp. Dostrzegając jednak, iż rozwiązanie takie jest mniej korzystne dla pracownika, postulowano, iżby wysokość wynagrodzenia ustalana była jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (zwłaszcza, że jednostronne odsunięcie pracownika od pracy, na polecenie pracodawcy, traktowano jako czynność sprzeczną z prawem — nie powinno być zatem traktowane jako przestój).
Nowelizacja kodeksu pracy z 2016 r. wprowadziła regułę, iż pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, zaś pracownik w takim przypadku zachowuje prawo do wynagrodzenia wyliczone jak ekwiwalent za urlop.
Nadal nie ma natomiast regulacji prawnych odnoszących się do sytuacji, kiedy decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy pojawia się w porozumieniu rozwiązującym umowę. Należy zatem przyjąć, iż w takim przypadku decyduje wola stron — pracodawca i pracownik mają prawo ustalić takie zasady ustalania wysokości wypłaty, jakie uznają za stosowne; jeśli zasady te nie zostaną wprost określone, sąd powinien ustalić zgodny zamiar stron (w sposób określony w art. 65 kc w zw. z art. 300 kp), gdyby zaś to nie było możliwe, należy je wyinterpretować w oparciu o kryteria wynikające z art. 56 kc. Gdyby jednak okazało się to niemożliwe, sąd powinien zastosować art. 81 par. 1 kp, traktując go jako przepis gwarancyjny — przesłanką zastosowania normy może być bowiem każde zachowanie pracodawcy, które uniemożliwia pracownikowi świadczenie pracy, także zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy wynikające z porozumienia rozwiązującego.
Decydujące będą okoliczności zawarcia porozumienia, a to dlatego, iż:
Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sytuacja taka jest bardzo podobna do wypowiedzenia i tak powinna być traktowana jeśli chodzi o konsekwencje (pracodawca zawsze występuje wobec pracownika jako podmiot silniejszy). W takim przypadku do obliczenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas nieświadczenia pracy należy stosować (przez analogię, nie wprost) art. 81 par. 1 kp.
Przekładając te uwagi na stan faktyczny: treść porozumienia rozwiązującego nie określała wysokości wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jednak prezes zapewnił powódkę, iż będzie otrzymywała wynagrodzenie „zgodnie z zasadami przyjętymi w spółce”. Praktyka — zmieniona dopiero zarządzeniem, które zostało wydane już po podpisaniu porozumienia — była taka, że pracodawca wypłacał pensję w takiej wysokości jak ekwiwalent za urlop. Oznacza to, że późniejsze zarządzenie pracodawcy nie mogło skutecznie modyfikować uprawnień przyznanych w porozumieniu rozwiązującym — co oznacza, że powódce należało się wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkokwy.
SN stwierdził, iż nie prowadzi to do naruszenia regulacji określonych w art. 9 par. 1 kp: praktyka nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu tego przepisu, ale może posłużyć do ustalenia wykładni oświadczenia przełożonego (osoby uprawnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy). Zawsze jednak przyznanie powódce wynagrodzenia wyższego, niż wynikałoby z przepisów prawa pracy lub regulacji wewnętrznych pracodawcy nie mogłoby być uznane za niedozwolone (art. 18 par. 1 kp).
Stąd też skarga kasacyjna została oddalona, zatem pracodawca zobowiązany będzie do wypłacenia powódce wyrównania wynagrodzenia — do wysokości obliczonej jak ekwiwalent za urlop (i to z odsetkami).