Czy bezprawne zwolnienie pracownika może stanowić delikt cywilny?

Poniedziałek tradycyjnie zaczynamy od prawa pracy, a zatem: czy możliwa jest odpowiedzialność deliktowa za bezprawne zwolnienie pracownika? Czy jednak kodeks pracy wyczerpująco reguluje wysokość odszkodowania należnego pracownikowi po uznaniu wypowiedzenia za niezgodne z przepisami? Czy dopuszczalny jest zbieg podstaw odpowiedzialności w przypadku sporów pracowniczych?

wyrok Sądu Najwyższego z 1 marca 2018 r. (III PK 18/17)
1. Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu
przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych.
2. W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, o którym mowa w art. 443 kc, będzie — przykładowo — możliwy w przypadku, gdy zakomunikowanie nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę narusza dobra osobiste pracownika albo uwłacza jego godności. 

Orzeczenie dotyczyło pozwu pracownicy przeciwko ex-pracodawcy o zadośćuczynienie za utratę zdrowia oraz odszkodowanie za utratę korzyści i poniesionych szkód będących konsekwencją bezprawnego rozwiązania umowy o pracę.

Powódka została zwolniona z pracy w zakładzie ubezpieczeń, bo pracodawca zarzucił jej wyłudzanie odszkodowań (kobieta zgłosiła 8 szkód komunikacyjnych w ciągu ok. 20 miesięcy, ubezpieczyciel wypłacił jej 23 tys. złotych), poświadczenie nieprawdy w dokumentach, a także sfałszowanie podpisu jednej z osób odbierających odszkodowanie. (Sąd pracy uznał wypowiedzenie za bezzasadne i przyznał jej odszkodowanie z kodeksu pracy; kobieta została też prawomocnie uniewinniona od zarzutu popełnienia przestępstwa z art. 286 par. 1 kk).

art. 47(1) kp
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Oddalono jednak dalej idące roszczenia kobiety: przepisy prawa pracy o odszkodowaniu za rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 kp, art. 47 kp, art. 47(1) kp) stanowią lex specialis wobec art. 415 kc — zatem były pracownik nie może dochodzić dodatkowych roszczeń z tytułu utraconych zarobków, nawet jeśli istnieje związek przyczynowy między szkodą a bezprawnym zwolnieniem z pracy (por. wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 219/08).

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła, iż sąd nieprawidłowo przyjął, że art. 47(1) kp wyczerpująco reguluje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy wobec pracownika, wykluczając odpowiedzialność na zasadzie deliktu, nawet jeśli pracodawca umyślnie naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

art. 300 kp
W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W bardzo obszerne analizie (cały wyrok liczy 37 stron, z czego rozważania SN zwierają się na 31) Sąd Najwyższy stwierdził, iż odpowiedzialność wynikająca z art. 45 kp jest odpowiedzialnością kontraktową (dotyczy stosunku wynikającego z umowę o pracę) i ma charakter obiektywny. Jedyną jej przesłanką jest bezprawność działania pracodawcy, pracownik nie ma więc potrzeby wykazywania winy, zaś owa sprzeczność nie musi dotyczyć stanu z chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu (np. kobieta może zajść w ciążę w okresie wypowiedzenia, co spowoduje, że wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem). Równocześnie odszkodowanie należne pracownikowi nie jest odszkodowaniem sensu stricto — bo przesłanką odpowiedzialności nie jest wyrządzenie pracownikowi szkody, a wysokość odszkodowania nie odpowiada poniesionej szkodzie. Zryczałtowane odszkodowanie jest wynikiem ochronnej funkcji prawa pracy — pracownik nie musi wykazywać wysokości poniesionej szkody.

W praktyce utrwalony był dotąd pogląd, iż  roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę są uregulowane wyczerpująco w kodeksie pracy, zatem brak jest do posiłkowania się konstrukcją wynikającą z art. 300 kp. Jednakże Trybunał Konstytucyjny stwierdził, iż art. 58 kp rozumiany w taki sposób, że wyłącza możliwość dochodzenia innych roszczeń jest niezgodny z konstytucją — bo bezprawna dyscyplinarka może także skutkować odpowiedzialnością deliktową (art. 415 kc) i kontraktową (art. 471 kc). Ograniczenie możliwości naprawienia szkody w przypadku naruszenia praw majątkowych pracownika narusza szereg przepisów ustawy zasadniczej, a także jest wewnętrznie sprzeczne z zasadami odpowiedzialności majątkowej pracownika, który w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy odpowiada bez ograniczeń (wyrok TK z 27 listopada 2007 r., SK 18/05).
W konsekwencji orzecznictwo i doktryna zaczęły dopuszczać możliwość domagania się odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 kc w zw. z art. 300 kp — pod warunkiem szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na umyślnym naruszeniu przepisów prawa pracy — nawet jeśli pracownik został przywrócony do pracy. Tak rozumiane odszkodowanie z art. 58 kp stanowi wyłącznie pewnego rodzaju minimum, które nie stoi na przeszkodzie możliwości żądania naprawienia szkody przekraczającej tę kwotę.

art. 415 kc
Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia.

Rozważań dotyczących art. 58 kp nie można bezpośrednio przenosić na art. 47(1) kp, stąd też w aktualnym orzecznictwie konkurują ze sobą dwie odmienne linie orzecznicze.
W myśl pierwszej z nich pracownik przywrócony do pracy nie ma prawa do odszkodowania cywilnego ponad wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy — choćby przez to, że inne są skutki wadliwego wypowiedzenia od wadliwego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym (uchwała 7 sędziów SN z  18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09). W uzasadnieniu uchwały wyrażono pogląd, że system został oparty o założeniu szybkiego i uproszczonego dochodzenia przez pracownika roszczeń, zatem katalog tych możliwości został wyczerpująco uregulowany w kodeksie pracy. W orzecznictwie zwrócono także uwagę na to, iż wypowiadając umowę pracodawca nie chce mu wyrządzić szkody, lecz chce zwolnić go z pracy, zatem jego odpowiedzialność nie wynika z winy, lecz z bezprawności działania  — pracownik może dochodzić pełnego odszkodowania tylko w szczególnych, określonych przepisami przypadkach takich jak mobbing czy dyskryminacja (wyrok SN z 13 lipca 2016 r., I PK 216/15).

Istnieje jednak odmienna linia orzecznicza — taka, która wskazuje, że argumentacja TK wyrażona w wyroku SK 18/05 powinna przekładać się na dopuszczenie możliwości dochodzenia dodatkowego odszkodowania w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 164/08); przy czym w orzecznictwie najczęściej limituje się to prawo do odpowiedzialności deliktowej, która wymaga wykazania po stronie pracodawcy winy polegającej np. na instrumentalnym stosowaniu przepisów prawa, rażącym i celowym naruszeniu przepisów prawa pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10; wyrok SN z 7 grudnia 2011 r., II PK 76/11; wyrok SN z 5 kwietnia 2016 r., I PK 104/15).

art. 443 kc
Okoliczność, że działanie lub zaniechanie, z którego szkoda wynikła, stanowiło niewykonanie lub nienależyte wykonanie istniejącego uprzednio zobowiązania, nie wyłącza roszczenia o naprawienie szkody z tytułu czynu niedozwolonego, chyba że z treści istniejącego uprzednio zobowiązania wynika co innego.

Stanowisko takie podziela ten ostatni pogląd: skoro Trybunał Konstytucyjny uznał, że roszczenia związane z bezprawną dyscyplinarką nie mogą ograniczać się tylko do art. 58 kc, nie wolno pomijać podobieństwa normy do odszkodowania należnego na podstawie art. 47(1) kp. Przemawia za tym choćby fakt, iż model odpowiedzialności cywilnej nie wyklucza zbiegu podstaw odpowiedzialności umownej i deliktowej (art. 443 kc). Regułę tę należy także zastosować do odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę wskutek czynu niedozwolonego — ograniczenie odpowiedzialności za bezprawne i zawinione zwolnienie pracownika z pracy do limitów wynikających z kodeksu pracy prowadziłoby do nieuzasadnionego zróżnicowania. Działanie podjęte w celu wyrządzenia szkody zawsze jest przecież kwalifikowane jako delikt, nawet jeśli następuje ono w ramach stosunku zobowiązaniowego. Kwestie te dostrzegł ustawodawca przewidując możliwość żądania pełnego odszkodowania np. w przypadku dyskryminacji (art. 18(3d) kp) lub mobbingu (art. 94(3) par. 4 kp), a także przewidując karalność rażącego naruszenia przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (art. 281 pkt 3 kp).

Warunkiem dochodzenia takiej odpowiedzialności zawsze jest uprzednie uzyskanie sądowego potwierdzenia bezprawności rozwiązania stosunku pracy (w drodze postępowania o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie, o odszkodowanie) — w orzecznictwie jednolicie się przyjmuje, iż niezaskarżone w odpowiednim trybie wypowiedzenie należy traktować jako zgodne z prawem.
Odpowiedzialność deliktowa za bezprawne zwolnienie pracownika wymaga oczywiście wykazania wszystkich jej ustawowych przesłanek: wyrządzenia szkody, bezprawności działania lub zaniechania po stronie pracodawcy, a także adekwatnego związku przyczynowego między powstałą szkodą (jej wysokością) oraz działaniem pracodawcy, które ją wyrządziło.

Tych okoliczności w sporze nie wzięto pod uwagę, przeto Sąd Najwyższy zaskarżony wyrok uchylił i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.

Dodaj komentarz

avatar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
Powiadom o