Kiedy sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócić pracownika do pracy?

Czy pracownik bezprawnie zwolniony z pracy może zawsze żądać przywrócenia do pracy — a sąd zawsze jest związany treścią jego roszczeni? Czy sąd jednak może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia pracownika? Czy takie orzeczenie może być podyktowane przekonaniem sądu wynikającym ze stwierdzeń stron, czy jednak niezbędne jest przeprowadzenie postępowania dowodowego? (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r., I PK 179/17).

Wyrok wydano w sprawie z odwołania pracownicy administracyjnej sądu od wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka zatrudniona była w sądzie rejonowym, początkowo jako protokolantka, później na stanowisku sekretarza sądowego, jeszcze później została przeniesiona do pracy w biurze podawczym; tam zaczęła nasilać się absencja chorobowa, a powtarzające się nieobecności były negatywnie odbierane przez innych pracowników sądu. Pracodawca przesunął ją do czytelni akt — co znów zaowocowało skargami petentów na jej zachowanie (kobieta „sama przyznawała, że jest osobą nerwową i dającą łatwo się sprowokować”, nieobecności brali na siebie inni pracownicy); tym razem trafiła więc do biura dowodów rzeczowych, gdzie kolejne zwolnienia chorobowe łatano zastępstwami ad hoc.

Łącznie w l. 2011-15 absencja chorobowa wyniosła 254 dni, zatem pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę — jako przyczynę wskazując nieprzewidziane i powtarzające się usprawiedliwione nieobecności, które wymagają podejmowania uciążliwych działań i dezorganizują pracę sądu. Po zwolnieniu z pracy na stanowisko nie zatrudniono innej osoby, zamiast tego obowiązki przejęło dwóch innych pracowników, którzy dostają z tego tytułu dodatki (sam etat został oddany do dyspozycji ministerstwa, a po pewnym czasie wrócił do sądu, ale już do wydziału orzeczniczego).

art. 45 kp
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. (…)

Sąd prawomocnie uwzględnił odwołanie: wskazana w wypowiedzeniu przyczyna wypowiedzenia była zrozumiała i rzeczywiście zaistniała — ale pozorna, albowiem współprzyczyną był konfliktowy charakter powódki i nieumiejętność pracy w zespole, zatem wskazanie nie jedynej przyczyny zwolnienia pracownika z pracy powoduje, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 kp. Ze względu na stan zdrowia powódki (tak sąd I instancji) oraz konfliktowość (tak sąd II instancji) odmówiono jednak przywrócenia do pracy — sąd pracy ograniczył się wyłącznie do zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Skargę kasacyjną na wyrok wniosła powódka, której zdaniem sąd naruszył obowiązek powiadomienia strony o możliwości zastosowania art. 45 par. 2 kp, przez co uniemożliwił przedstawienie dowodów i przesłanek, które spowodowałyby przywrócenie jej do pracy — zwłaszcza, że pozwany pracodawca nie powoływał się na niecelowość przywrócenia, więc sąd nie powinien sam poszukiwać takich argumentów. W ocenie powódki orzeczenie nie uwzględniało także zaświadczenia lekarza medycyny pracy, którego zdaniem powódka była zdolna do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Sama choroba (m.in. astma) została spowodowana brakiem zapewnienia warunków BHP w sądzie, przeto pracodawca nie może być beneficjentem własnych zaniedbań.

Sąd Najwyższy nie podzielił tej argumentacji: pracownikowi po wypowiedzeniu umowy o pracę przysługuje roszczenie alternatywne (przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) — jednak w przypadku ustalenia przez sąd, iż przywrócenie jest niecelowe, można zasądzić tylko odszkodowanie (jest to wyjątek od reguły, iż orzeka się w sposób zgodny z żądaniem, por. wyrok SN z 6 lipca 2016 r., II PK 182/15). Sąd rozstrzyga o tym po przeprowadzeniu oceny („jeżeli ustali”) czy restytucja stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany stosunek pracy ma szansę na prawidłowe funkcjonowanie — na podstawie dowodów, nie na podstawie twierdzeń stron (w przeciwnym razie przepis brzmiałby „jeżeli uzna”). Niemożność lub niecelowość przywrócenia pracownika do pracy wynikać musi z ustaleń faktycznych.
W orzecznictwie przyjmuje się, iż sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia pracownika do pracy, jednak strony powinny zostać poinformowane o możliwości zastosowania art. 45 par. 2 kp, tak, by pracownik mógł przedstawić swoje stanowisko. Pogląd ten odnosi się jednak do wyłącznie orzeczeń drugoinstancyjnych, czyli sytuacji kiedy są zmienia wyrok przywracający pracownika do pracy, zamiast tego orzekając o odszkodowaniu.
Tymczasem w sprawie sytuacja była nieco inna: powódka znała orzeczenie sądu I instancji o niemożności przywrócenia jej do pracy, odniosła się do niego w apelacji — sąd II instancji stanowisko do podtrzymał, inaczej jednak rozkładając akcenty. Nie sposób zatem zarzucić, iżby sąd nie rozważył poddanych przez strony przesłanek.

Na marginesie sprawy SN przypomniał, iż judykatura nie wyklucza sytuacji, w której niecelowość przywrócenia do pracy wiąże się nie tylko z nagannym postępowaniem pracownika lub uciążliwymi cechami osobowościowymi (np. zawiniony konflikt z przełożonym lub innymi pracownikami), ale także z niezawinionymi okolicznościami leżącymi po jego stronie. Skoro więc powódka nie potrafiła pracować w zespole, zaś pracodawca musiał borykać się z licznymi skargami interesantów, okoliczność taka jest przesłanką do zastosowania art. 45 par. 2 kp.

Zamiast komentarza: wyrok jest oczywiście prawidłowy, natomiast odnoszę wrażenie, że zabrakło chyba skargi kasacyjnej pozwanego sądu — dziwi mnie bowiem konkluzja, iż podana przyczyna wypowiedzenia jest nierzeczywista tylko dlatego, że obok niej istniała jeszcze jedna (której akurat pracodawca nie wskazał). Analogicznie przecież wygląda sytuacja w przypadku powiedzmy trzech przyczyn wypowiedzenia, z których finalnie „łapią” dwie — sądy zasadniczo nie uwzględniają odwołań tylko dlatego, że w toku postępowania jedna z przesłanek okazała się nieprawdziwa lub niewystarczająca (wychodzi się bowiem z założenia, że wystarczy choćby jedna „trafna”).

1
Dodaj komentarz

avatar
1 Comment threads
0 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
najnowszy najstarszy
Powiadom o
l4wwom4n
Gość

W filmie „Pogrzebany” (2010) amerykański kierowca firmy transportowej w Iraku zostaje porwany i zakopany żywcem w trumnie. W pewnym momencie dzwoni do niego pracodawca, aby nagrać na potrzeby departamentu prawnego firmy, że: (1) ofiara potwierdza, że była przed zawarciem umowy informowana o ryzyku, (2) ofiara zostaje zwolniona dyscyplinarnie za romans ze współpracownikiem, (3) umowa została rozwiązana wstecznie, więc podczas porwania ofiara nie była pracownikiem, zatem firma nie odpowiada za uszczerbki na zdrowiu, (4) w momencie rozwiązania umowy ofiara żyła, więc w razie śmierci rodzinie nie będą przysługiwać świadczenia z ubezpieczenia na życie. Czy polski sąd by to klepnął? Niby przyczyna… Czytaj więcej »