Czy zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na staż pracy jest dyskryminacją ze względu na wiek?

Poniedziałek to tradycyjny czas na powrót do pracy — i do prawa pracy na tutejszych łamach. Dziś czas na garść podchwytliwych pytań: czy dyskryminacją ze względu na wiek pracownika będzie zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na staż pracy? Czy w ogóle pracodawca może wypłacać pracownikom, którzy dłużej u niego pracują, wyższe wynagrodzenie?


dyskryminacja wiek staż pracy

Ujęcie czysto ilustracyjne („We the people…”) (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2019 r. (III PK 12/18)
Znaczenie wieku, stażu pracy, doświadczenia zawodowego nie musi być jednakowe w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę bez dyskryminacji albo zachowania równego traktowania, w szczególności gdy znaczenie ma też dbałość pracownika o dyscyplinę i porządek pracy.

Wyrok wydano w sprawie urzędnika zajmujący się rejestracją pojazdów, który pozwał pracodawcę (starostwo powiatowe) za dyskryminację ze względu na „niedozwolone kryterium wieku (stażu pracy)” — ponieważ zatrudniona na takim samym stanowisku i wykonująca takie same czynności koleżanka dostawała pensję wyższą o 550 złotych. Żądanie obejmowało odszkodowanie w wysokości 35 tys. złotych oraz takie ukształtowanie stosunku pracy, że jego wynagrodzenie zasadnicze będzie wynosiło 2.730 złotych.
Zdaniem strony pozwanej różnica w wysokości wynagrodzenia nie miała charakteru dyskryminacyjnego, ponieważ wynikała z wieloletniego doświadczenia pracownicy oraz „prawidłowej dyscypliny pracy, której powód nie posiadał”.

art. 18(3a) par. 1 kp
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Sąd prawomocnie oddalił roszczenia: powód pracował w urzędzie od 2002 r. i w 2014 r. zarabiał 2,1 tys. złotych, starsza koleżanka pracowała wcześniej, zwykle na wyższym stanowisku (m.in. wdrażała powoda i koordynowała jego pracę). Całokształt dowodów wskazuje, iż wysokość wynagrodzenia była zróżnicowana z przyczyny, która nie ma charakteru dyskryminacyjnego — chodzi tylko i wyłącznie o większe doświadczenie i umiejętności zawodowe, wynikające także z dłuższego stażu (pracowała już w 1990 r.), a także wyższą kategorię zaszeregowania (która wynikała także z faktu, że wysokość ich wynagrodzeń były ustalany na podstawie innych aktów prawnych). Oznacza to, że powód nie wykazał, iżby był dyskryminowany, co zwalnia pozwanego pracodawcę od dowodzenia czy różnice w wynagradzaniu były uprawnione.

art. 18(3b) par. 2 pkt 4 kp
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił, iż skoro przesłanką zróżnicowania wynagrodzenia był wiek (staż pracy), to kryterium takie jest niedozwolone, a zatem prowadzi do dyskryminacji pośredniej — zaś kryterium doświadczenia i stażu pracy nie mogą prowadzić do zróżnicowania wypłaty, bo nie mają wpływu na jakość i wartość pracy pracowników.

Sąd Najwyższy zauważył, że w sprawie należy rozróżnić wiek i staż pracy — pojęcia te nie są tożsame i nie mogą być traktowane jako równoznaczne (aczkolwiek staż oczywiście może zależeć wieku). Zgodnie z kodeksem pracy wiek pracownika jest kryterium dyskryminacyjnym (art. 18(3a) par. 1 kp), natomiast staż pracy może stanowić podstawę do ustalenia odmiennych warunków pracy i płacy nawet pracowników w podobnym wieku (art. 18(3b) par. 2 pkt 4 kp).
Odróżniać należy także dyskryminację i równe traktowanie — dyskryminacja stanowi szczególną postać nierównego traktowania — co sprawia, iż nawet jeśli w sprawie brak dyskryminacji, pracodawca nie jest uprawniony do zróżnicowania wynagrodzenia, jeśli pracownik wykonuje jednakową pracę (w takim przypadku można żądać wyrównania i ustalenia wynagrodzenia na przyszłość, por. wyrok SN z 22 marca 2016 r., II PK 29/15; wyrok SN z 20 lipca 2017 r., I PK 216/16; wyrok SN z 13 września 2018 r., II PK 135/17).
W orzecznictwie przyjmuje się, że doświadczenie zawodowe może łączyć się ze stażem pracy, ale także tych pojęć nie można traktować jako synonimów — ale oba kryteria mogą wpływać na zróżnicowanie wypłaty, nie tylko w postaci dodatku stażowego (por. wyrok SN z 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14; wyrok SN z 15 marca 2016 r., II PK 17/15; wyrok SN z 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16; por. orzeczenie, w którym stwierdzono, że staż pracy może się przekładać na wysokość wynagrodzenia — ale tylko raz, wyrok SN z 7 lutego 2018 r., II PK 22/17).

Niuansów tych nie dostrzegł ani powód, który widział dyskryminację w zróżnicowaniu jego pensji ze względu na „wiek (staż pracy)”, częściowo powieliły go orzekające sądy — co jednak nie oznacza, że jego argumenty nie musiały być trafne, pod warunkiem, że rozpoznający apelację prawidłowo oceniłby dowody, iż pracownik był dyskryminowany płacowo ze względu na wiek (do tego zmierzała część zarzutów apelacyjnych, których jednak sąd nie rozpoznał).
Co więcej pracodawca powoływał się także na brak dyscypliny pracy (powód raz przyszedł do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, co skończyło się urlopem na żądanie) — ale z wyroku I instancji nie sposób wywnioskować, czy to zdarzenie miało wpływ na oddalenie powództwa (zaś sąd II instancji w ogóle kwestię tę pominął). Tymczasem brak porządku i dyscypliny pracy może rzutować na ilość i jakość świadczonej pracy, z przełożeniem się na wysokość wynagrodzenia — chlebodawca może dyscyplinować pracownika przy pomocy wysokości wynagrodzenia, ale w granicach prawa (art. 78 kp).

Skoro w sprawie nie uwzględniono wszystkich tych okoliczności, Sąd Najwyższy zdecydował się na uchylenie zaskarżonego orzeczenia i zwrot sprawy do ponownego rozpoznania.

2
Dodaj komentarz

avatar
1 Comment threads
1 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
najnowszy najstarszy
Powiadom o
Smok Eustachy
Gość

O kurła. Co się stało z Disquisem?