Czy zgoda na zmianę pensum nauczycielskiego wyklucza odwołanie do sądu pracy?

A skoro niedługo mają stanąć szkoły, to dziś jest dobry moment na kilka akapitów o tym czy jeśli pracownik podpisał się pod porozumieniem zmieniającym jego warunki zatrudnienia, to pobite gary, bo widziały gały co brały — czy jednak nawet można próbować zaskarżyć do sądu nawet dobrowolne porozumienie? Czyli czy nauczyciel może wnieść odwołanie od zgody na ograniczenie pensum nauczycielskiego — jeśli ta zgoda została w pewnym stopniu wymuszona?

wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2018 r. (I PK 154/17)
Nauczyciel, który mając uzasadnioną obawę utraty zatrudnienia, wyraził zgodę na ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w trybie art. 22 ust. 2 ustawy — Karta Nauczyciela w drodze porozumienia, ale równocześnie kwestionował wystąpienie przesłanek z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, zachowuje uprawnienie do sądowej merytorycznej oceny działań pracodawcy na podstawie  tych przepisów, łącznie z weryfikacją kryteriów wytypowania nauczyciela do ograniczenia wymiaru zajęć.

Orzeczenie wydano w sprawie z powództwa mianowanej nauczycielki języka polskiego o uznanie za bezskuteczne porozumienia zmieniającego, w którym dokonano ograniczenia jej pensum z 18/18 (14 godzin języka polskiego i 6 godzin w świetlicy) do 10/18 etatu (10 godzin języka polskiego).

Zaczęło się od arkusza organizacyjnego na kolejny rok szkolny, z którego wyszło, że dokonany przez organ prowadzący przydział godzin nie pozwala na utrzymanie obciążenia na dotychczasowym poziomie, zatem dyrektorka szkoły zaproponowała ograniczenie zatrudnienia, wskazując, iż brak oświadczenia oznacza brak zgody i będzie skutkował zastosowaniem art. 20 Karty Nauczyciela. Kobieta złożyła oświadczenie, iż zgadza się na propozycję, bo ograniczenie wymiaru zatrudnienia narusza art. 20 i 22 kn oraz art. 42 kp, więc zapowiedziała skierowanie sprawy do sądu.

art. 22 ust. 2 ustawy Karta Nauczyciela
Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być — za zgodą nauczyciela — stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 [w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć], nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. (…)

Sąd I instancji uwzględnił roszczenia: nowy podział godzin nie uwzględniał ustalonych przyjętych przez szkołę kryteriów („forma zatrudnienia, staż pracy ogółem, także staż pracy w danej placówce, ocena pracy, zaangażowanie, osiągnięcia, kwalifikacje, dodatkowe uprawnienia, stopień awansu zawodowego, dyscyplina pracy, sytuacja materialna”) — nie mając godzin dla nauczycielki mianowanej, dyrekcja zdecydowała się na preferencje dla nauczyciela kontraktowego, któremu można było choćby wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Poza tym brakujące godziny także znalazłyby się w świetlicy. Skoro nie zostały spełnione przesłanki z art. 20 kn, to porozumienie jest sprzeczne z prawem, a przez to nieważne (art. 58 par. 1 kc).

Odmiennie rzecz oceniono po apelacji pozwanej szkoły: skoro nauczycielka dobrowolnie zaakceptowała propozycję zmniejszenia pensum, to nie ma podstaw do badania czy sposób doboru pracowników do ograniczenia wymiaru zatrudnienia był prawidłowy. Sąd może zająć się ograniczeniem zatrudnienia tylko w przypadku jednostronnej czynności pracodawcy (wypowiedzenia warunków pracy i płacy), ale nie w przypadku uzgodnionej modyfikacji warunków zatrudnienia. Żadne okoliczności nie wskazują, by powódka działała pod wpływem błędu lub groźby (pouczenia, iż w przypadku braku zgody będzie zastosowana procedura ustawowa nie można rozpatrywać w kategoriach groźby).

W skardze kasacyjnej zarzucono m.in. błędną ocenę, iż zgoda pracownika na porozumienie zmieniające nie podlega kontroli sądu — a także to, że przecież nauczycielka zgadzając się na zmniejszenie liczby godzin od razu oświadczyła, że czyni to tylko ze względu na chęć uniknięcia zwolnienia z pracy, co oznacza, że oświadczenie zostało złożone pod przymusem i groźbą.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną i uchylił zaskarżony wyrok. Nauczyciel mianowany powinien pracować w pełnym wymiarze godzin (art. 10 ust. 5 pkt 6 kn), odstępstwo od tej zasady przewiduje art. 22 ust. 2 kn. W taki przypadku rozwiązanie stosunku pracy poprzedza przejście w stan nieczynny — stosunek pracy ulega zawieszeniu na 6 miesięcy; w tym okresie nauczyciel ma prawo pierwszeństwa zatrudnienia, jeśli pojawi się taka możliwość w jego szkole. W przypadku konieczności wprowadzenia zmian w nauczycielskim pensum nie stosuje się trybu wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 kp) — szczególną regulację przewiduje karta Nauczyciela (wyrok SN z 14 maja 2014 r., II PK 216/13).
Oznacza to, że odmowa przyjęcia propozycji zmniejszenia wymiaru zajęć nie skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Skoro zatem dyrektorka uprzedziła nauczycielkę, że jeśli ta nie przyjmie zaproponowanej redukcji do 10/18, umowa może zostać wypowiedziana, to należy przyjąć, iż powódka działała pod wpływem niepewności i obawy przed utratą pracy. Zgoda na zmianę liczby godzin lekcyjnych powinna być oceniana wraz z treścią oświadczenia, z którego wynika, że nauczycielka nie zgadzała się z zaproponowanymi warunkami.

Propozycja porozumienia zmieniającego (dopuszczalna na zasadzie art. 91c kn, który odpowiednikiem art. 300 kp) oznacza, że pracownik może przyjąć ofertę zmiany treści stosunku pracy przez zwykłe wyrażenie zgody — ale jednak oświadczenie woli o wyrażeniu zgody musi być uzewnętrznione w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości.
Tymczasem wypowiedź powódki można rozumieć jako wyrażenie zgody pod warunkiem sądowej weryfikacji przesłanek (art. 89 kc): jeśli warunek się spełni (sąd przychyli się do stanowiska pracodawcy), pracownik zgadza się na zaproponowaną zmianę; jeśli sąd orzeknie, że zmiana była nieprawidłowa, pracownik zachowuje roszczenie o wynagrodzenie we wcześniejszym rozmiarze (por. uchwała SN z 11 września 1996 r., I PZP 22/96). Implikuje to ocenę, iż czynność naruszająca te wymagania może być uznana za nieskuteczną ze względu na sprzeczność z ustawą (por. wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 286/13). Odmowa sądowej weryfikacji podpisanego porozumienia zmieniającego mogła by być także poczytywana jako naruszenie konstytucyjnego prawa do sądu (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP).

Sumarycznie prowadzi to do wniosku, iż niezależnie od wyrażenia przez nauczyciela zgody na zmianę pensum — przy równoczesnym zastrzeżeniu sprzeciwu wobec zmniejszenia liczby godzin — może on wystąpić do sądu o ocenę przesłanek ograniczenia zatrudnienia, w tym do weryfikacji prawidłowości kryteriów pracowników do zmian. Zarazem (wyłącznym) takim kryterium nie może być brak dobrowolnej zgody (por. wyrok SN z 3 października 2006 r., III PK 57/06).

Słowem: można wnieść odwołanie od wyrażonej zgody na ograniczenie pensum nauczycielskiego — rozważania odnoszące się do prawa do sądu podpowiadają, że niezależnie nawet od tego czy pracownik zakwestionuje porozumienie już na etapie jego zawierania — zaś przy redukcji zatrudnienia sąd zawsze będzie musiał pochylić się nad kryteriami doboru pracowników.

Dodaj komentarz

avatar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
Powiadom o