Czy zgoda na zmianę pensum nauczycielskiego wyklucza odwołanie do sądu pracy?

A skoro niedługo mają stanąć szkoły, to dziś jest dobry moment na kilka akapitów o tym czy jeśli pracownik podpisał się pod porozumieniem zmieniającym jego warunki zatrudnienia, to pobite gary, bo widziały gały co brały — czy jednak nawet można próbować zaskarżyć do sądu nawet dobrowolne porozumienie? Czyli czy nauczyciel może wnieść odwołanie od zgody na ograniczenie pensum nauczycielskiego — jeśli ta zgoda została w pewnym stopniu wymuszona?

wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2018 r. (I PK 154/17)
Nauczyciel, który mając uzasadnioną obawę utraty zatrudnienia, wyraził zgodę na ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w trybie art. 22 ust. 2 ustawy — Karta Nauczyciela w drodze porozumienia, ale równocześnie kwestionował wystąpienie przesłanek z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, zachowuje uprawnienie do sądowej merytorycznej oceny działań pracodawcy na podstawie  tych przepisów, łącznie z weryfikacją kryteriów wytypowania nauczyciela do ograniczenia wymiaru zajęć.

Orzeczenie wydano w sprawie z powództwa mianowanej nauczycielki języka polskiego o uznanie za bezskuteczne porozumienia zmieniającego, w którym dokonano ograniczenia jej pensum z 18/18 (14 godzin języka polskiego i 6 godzin w świetlicy) do 10/18 etatu (10 godzin języka polskiego).

Zaczęło się od arkusza organizacyjnego na kolejny rok szkolny, z którego wyszło, że dokonany przez organ prowadzący przydział godzin nie pozwala na utrzymanie obciążenia na dotychczasowym poziomie, zatem dyrektorka szkoły zaproponowała ograniczenie zatrudnienia, wskazując, iż brak oświadczenia oznacza brak zgody i będzie skutkował zastosowaniem art. 20 Karty Nauczyciela. Kobieta złożyła oświadczenie, iż zgadza się na propozycję, bo ograniczenie wymiaru zatrudnienia narusza art. 20 i 22 kn oraz art. 42 kp, więc zapowiedziała skierowanie sprawy do sądu.

art. 22 ust. 2 ustawy Karta Nauczyciela
Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być — za zgodą nauczyciela — stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 [w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć], nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. (…)

Sąd I instancji uwzględnił roszczenia: nowy podział godzin nie uwzględniał ustalonych przyjętych przez szkołę kryteriów („forma zatrudnienia, staż pracy ogółem, także staż pracy w danej placówce, ocena pracy, zaangażowanie, osiągnięcia, kwalifikacje, dodatkowe uprawnienia, stopień awansu zawodowego, dyscyplina pracy, sytuacja materialna”) — nie mając godzin dla nauczycielki mianowanej, dyrekcja zdecydowała się na preferencje dla nauczyciela kontraktowego, któremu można było choćby wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Poza tym brakujące godziny także znalazłyby się w świetlicy. Skoro nie zostały spełnione przesłanki z art. 20 kn, to porozumienie jest sprzeczne z prawem, a przez to nieważne (art. 58 par. 1 kc).

Odmiennie rzecz oceniono po apelacji pozwanej szkoły: skoro nauczycielka dobrowolnie zaakceptowała propozycję zmniejszenia pensum, to nie ma podstaw do badania czy sposób doboru pracowników do ograniczenia wymiaru zatrudnienia był prawidłowy. Sąd może zająć się ograniczeniem zatrudnienia tylko w przypadku jednostronnej czynności pracodawcy (wypowiedzenia warunków pracy i płacy), ale nie w przypadku uzgodnionej modyfikacji warunków zatrudnienia. Żadne okoliczności nie wskazują, by powódka działała pod wpływem błędu lub groźby (pouczenia, iż w przypadku braku zgody będzie zastosowana procedura ustawowa nie można rozpatrywać w kategoriach groźby).

W skardze kasacyjnej zarzucono m.in. błędną ocenę, iż zgoda pracownika na porozumienie zmieniające nie podlega kontroli sądu — a także to, że przecież nauczycielka zgadzając się na zmniejszenie liczby godzin od razu oświadczyła, że czyni to tylko ze względu na chęć uniknięcia zwolnienia z pracy, co oznacza, że oświadczenie zostało złożone pod przymusem i groźbą.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną i uchylił zaskarżony wyrok. Nauczyciel mianowany powinien pracować w pełnym wymiarze godzin (art. 10 ust. 5 pkt 6 kn), odstępstwo od tej zasady przewiduje art. 22 ust. 2 kn. W taki przypadku rozwiązanie stosunku pracy poprzedza przejście w stan nieczynny — stosunek pracy ulega zawieszeniu na 6 miesięcy; w tym okresie nauczyciel ma prawo pierwszeństwa zatrudnienia, jeśli pojawi się taka możliwość w jego szkole. W przypadku konieczności wprowadzenia zmian w nauczycielskim pensum nie stosuje się trybu wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 kp) — szczególną regulację przewiduje karta Nauczyciela (wyrok SN z 14 maja 2014 r., II PK 216/13).
Oznacza to, że odmowa przyjęcia propozycji zmniejszenia wymiaru zajęć nie skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Skoro zatem dyrektorka uprzedziła nauczycielkę, że jeśli ta nie przyjmie zaproponowanej redukcji do 10/18, umowa może zostać wypowiedziana, to należy przyjąć, iż powódka działała pod wpływem niepewności i obawy przed utratą pracy. Zgoda na zmianę liczby godzin lekcyjnych powinna być oceniana wraz z treścią oświadczenia, z którego wynika, że nauczycielka nie zgadzała się z zaproponowanymi warunkami.

Propozycja porozumienia zmieniającego (dopuszczalna na zasadzie art. 91c kn, który odpowiednikiem art. 300 kp) oznacza, że pracownik może przyjąć ofertę zmiany treści stosunku pracy przez zwykłe wyrażenie zgody — ale jednak oświadczenie woli o wyrażeniu zgody musi być uzewnętrznione w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości.
Tymczasem wypowiedź powódki można rozumieć jako wyrażenie zgody pod warunkiem sądowej weryfikacji przesłanek (art. 89 kc): jeśli warunek się spełni (sąd przychyli się do stanowiska pracodawcy), pracownik zgadza się na zaproponowaną zmianę; jeśli sąd orzeknie, że zmiana była nieprawidłowa, pracownik zachowuje roszczenie o wynagrodzenie we wcześniejszym rozmiarze (por. uchwała SN z 11 września 1996 r., I PZP 22/96). Implikuje to ocenę, iż czynność naruszająca te wymagania może być uznana za nieskuteczną ze względu na sprzeczność z ustawą (por. wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 286/13). Odmowa sądowej weryfikacji podpisanego porozumienia zmieniającego mogła by być także poczytywana jako naruszenie konstytucyjnego prawa do sądu (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP).

Sumarycznie prowadzi to do wniosku, iż niezależnie od wyrażenia przez nauczyciela zgody na zmianę pensum — przy równoczesnym zastrzeżeniu sprzeciwu wobec zmniejszenia liczby godzin — może on wystąpić do sądu o ocenę przesłanek ograniczenia zatrudnienia, w tym do weryfikacji prawidłowości kryteriów pracowników do zmian. Zarazem (wyłącznym) takim kryterium nie może być brak dobrowolnej zgody (por. wyrok SN z 3 października 2006 r., III PK 57/06).

Słowem: można wnieść odwołanie od wyrażonej zgody na ograniczenie pensum nauczycielskiego — rozważania odnoszące się do prawa do sądu podpowiadają, że niezależnie nawet od tego czy pracownik zakwestionuje porozumienie już na etapie jego zawierania — zaś przy redukcji zatrudnienia sąd zawsze będzie musiał pochylić się nad kryteriami doboru pracowników.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze