Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który zastosował się do jego — błędnych — wskazówek?

Czy wprowadzenie w błąd pracownika przez pracodawcę może skutkować zwolnieniem go z pracy — bo pracownik zastosował się do wskazówek, które okazały się funta kłaków niewarte? Czy jednak takie zachowanie może być oceniane jako naruszenie zasad współżycia społecznego? (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r., I PK 155/17).

Sprawa dotyczyła mianowanej nauczycielki akademickiej, której pracodawca wypowiedział umowę ze względu niezdolność do pracy spowodowaną chorobą (i wyczerpanie okresu zasiłkowego), przy braku zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego poprawę stanu zdrowia i możliwość powrotu do pracy.

Zaczęło się od tego, że miesiąc przed końcem okresu pobierania zasiłku chorobowego uczelnia poinformowała pracownicę, iż powinna złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale po 3 tygodniach skierowano ją na badania lekarskie celem uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy lub widokach na poprawę zdrowia. Nieco później kobieta zawnioskowała do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego (decyzję w tej sprawie dostała po kolejnych 3 tygodniach) — ale w tzw. międzyczasie uniwersytet zdążył złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 124 ust. 1 pkt 1 psw).

art. 124 ust. 1 pkt 1 ustawy z 2005 r. prawo o szkolnictwie wyższym (uchylona)
Rektor może rozwiązać za wypowiedzeniem stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w przypadku:
1) czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza okres zasiłkowy, a w przypadku stwierdzenia przez uprawnionego lekarza poprawy stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy, jeżeli okres ten przekracza dwa lata;

Sąd prawomocnie uwzględnił odwołanie i przywrócił powódkę do pracy: skoro nauczycielka poinformowała uniwersytet o złożeniu wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, to pracodawca nie może po 3 tygodniach żądać zaświadczenia od lekarza o zdolności do pracy. Biorąc zatem pod uwagę, że ZUS może przyznać świadczenie rehabilitacyjne tylko pod warunkiem, iż stan zdrowia pracownika rokuje odzyskanie zdolności do pracy, to oznacza, że nie upłynął 2-letni okres, o którym mowa w art. 124 ust. 1 pkt 1 psw. Skoro zatem powódka postępowała dokładnie w sposób wskazany przez pracodawcę, to późniejsze działania pracodawcy nie licowały z zasadami współżycia społecznego.

Bezskuteczna okazała się skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego, który stwierdził, iż skoro zarzuty odnoszą się wyłącznie do art. 124 psw, zaś w podstawie skargi nie wskazano art. 8 kp, który także był podstawą rozstrzygnięcia — a przecież SN rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia (art. 398(13) kpc) — to niezależnie od argumentów merytorycznych wyrok nie może być uchylony.

Niezależnie od tego SN przypomniał, iż więź pracownicza jest relacją osobistą między pracodawcą i pracownikiem o szczególnym charakterze, a jej fundamentem jest wzajemne zaufanie. Pracownik powinien powstrzymywać się od działań mogących szkodzić pracodawcy — ten jednak także powinien być wobec pracownika lojalny (powinności takie nie wynikają wprost z przepisów prawa pracy, ale można je wyinterpretować z art. 94 pkt 10 kp).

Tymczasem sposób działania pracodawcy, który wprowadził w błąd pracownika, kłóci się z zasadą wzajemnego zaufania. Rację ma pozwany uniwersytet twierdząc, iż nie miał obowiązku informowania pracownika o konieczności złożenia zaświadczenia stwierdzającego poprawę stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy — skoro jednak powódce przekazano informację, że przedstawienie decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym będzie wystarczające dla kontynuacji zatrudnienia, nie można później rozwiązać stosunku pracy powołując się na niedostarczenie zupełnie innego dokumentu.
Wprowadzenie w błąd pracownika przez pracodawcę stanowi naruszenie obowiązku lojalności — zatem rozwiązanie stosunku pracy ze względu na zastosowanie się do wskazówek uniwersytetu stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, a zatem nie korzysta z ochrony prawnej, nawet jeśli istnieją wątpliwości do do wykładni przepisu prawa.

Q.E.D.

Dodaj komentarz

avatar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
Powiadom o