Chcesz podać kontakt do ex-pracodawcy podczas rekrutacji? Zrób to zgodnie z RODO! ;-)

A skoro dziś ludzie wrócili do pracy po długim weekendzie (wrócili do pracy wszakże także rekruterzy) to czas na podkreślenie pewnego paradoksu wynikającego pośrednio z tego, że prowadzącemu rekrutację pracodawcy nie wolno sprawdzać profili kandydatów do pracy w serwisach społecznościowych lub dzwonić do poprzedniego lub aktualnego chlebodawcy kandydata, chyba że ten wyrazi wyraźną i nieprzymuszoną zgodę (która przecież musi być zgodą w stylu RODO, por. „Zgoda na ciastka też musi być „zgodna” z RODO”).

art. 22(1a) kodeksu pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 730)
§ 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 [RODO].
§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowani osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

(Przerywnik normatywny zawsze się przydaje, nie tylko do odświeżenia pamięci, ale też napakowania tekstu treścią), wracając jednak ad rem:

  • skoro pracodawcy z mocy prawa wolno przetwarzać wyłącznie ściśle określone dane osobowe (zamknięty katalog informacji określa art. 22(1) kp);
  • inne dane osobowe można pozyskiwać wyłącznie na podstawie wynikającej z potrzeby serca osoby aplikującej o zatrudnienie — nie wolno więc nawet poprosić o kontakt do osoby, która może wystawić referencje (ani tym bardziej uczynić to bez zgody i wiedzy kandydata do pracy);
  • (analogicznie zdelegalizowany zostaje „wilczy bilet” — aktualny chlebodawca nie ma prawa posłać opinii za pracownikiem);
  • to nie bójmy się iść dalej w tych rozważaniach: jeśli osoba ubiegająca się o zatrudnienie chciałaby skorzystać z prawa do skontaktowania rekrutującego pracodawcy z aktualnym lub wcześniejszym przełożonym — musi mieć na uwadze, że dojdzie do udostępnienia jej danych osobowych (imienia, nazwiska, numeru telefonu lub adresu listelowego);
  • a skoro tak, to należy zacząć od udzielenia sobie odpowiedzi na pytanie czy zamiar przekazania danych może się mieścić w „czynności o czysto osobistym” charakterze (art. 2 ust. 2 lit. c RODO) — moim zdaniem nie;
  • należałoby zatem wziąć pod uwagę przesłanki przetwarzania danych osobowych (IMHO będzie to art. 6 ust. 1 lit. f RODO — myślałem o lit. d, ale nie mam pewności czy ubieganie się o zatrudnienie jest „ochroną żywotnego interesu” osoby);
  • być może należałoby nawet ex-pracodawcy udzielić wymaganych informacji z art. 13 ust. 1-2 RODO;
  • natomiast nowy pracodawca, który w toku rekrutacji otrzymał kontakt w celu wystawienia referencji, musi wypełnić obowiązek informacyjny w pełnym zakresie (art. 14 ust. 1-3 RODO).

Q.E.D.

7
Dodaj komentarz

avatar
2 Comment threads
5 Thread replies
1 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
najnowszy najstarszy
Powiadom o
RYBY
Gość
RYBY

1. Czy kandydat-poszukiwacz pracy nie powinien poinformować swojego szefa, że będzie przekazywał jego dane osobom trzecim w związku z poszukiwaniem pracy? Gdyby tak było, to zakres informacji jest naprawdę szeroki ;-)
2. Co jeśli szef wyrazi sprzeciw wobec przetwarzania danych?

Widzę szerokie możliwości interpretacyjne …

Ryszard
Gość
Ryszard

Nie zgadzam się na na traktowanie kandydata do pracy jako administratora danych. Poszukiwanie pracy zdecydowanie jest „czynnością o czysto osobistym” charakterze i przekazanie danych obecnego lub poprzednich pracodawców jest przetwarzaniem „w ramach” tej czynności (art. 2 ust. 2 lit. c RODO). Jako kandydat do pracy mogę w składanej dokumentacji zawrzeć to, co uważam za stosowne, w tym także dane poprzednich pracodawców. Nowy pracodawca musi zdecydować, które informacje ma prawo przetwarzać. Pełna zgoda – obowiązkiem nowego potencjalnego pracodawcy jest poinformowanie osób, których dane zawarto w dokumentacji, że przetwarza ich dane – zgodnie z art. 14 RODO. Poprzedni pracodawca, jak będzie chciał,… Czytaj więcej »

SpeX
Gość

I co teraz, jak ex-pracodawca przyklei komuś „wilczy bilet” i poinformuje o tym nowego-pracodawca (lub nowego-potencjalnego-pracodawcę) i na tej podstawie nie zostanie zatrudniona, może teraz dochodzić w Sądzie Pracy uznania umowy o pracę z nowym pracodawcą?

Tak samo, jak nowy pracodawca będzie pytał się pracownika u starego-pracodawcy i na podstawie tego nie podejmie współpracy, to teraz można będzie się można sądzić o „pracę”?

RYBY
Gość
RYBY

W pierwszym przypadku to raczej skarga do UODO i ewentualnie sąd powszechny.
W drugim – jeżeli pracownik wyraził zgodę – decyzja samodzielna pracodawcy bez roszczenia. Chyba, że wprowadzą przepis podobny do obowiązku banku przy odmowie kredytu bankowego – wtedy potencjalny pracodawca będzie musiał powiedzieć, czemu nie zatrudnił.
Że głupie? Nie szkodzi, w sejmie się przyjmie, prezydent podpisze i będzie….