Chcesz podać kontakt do ex-pracodawcy podczas rekrutacji? Zrób to zgodnie z RODO! ;-)

A skoro dziś ludzie wrócili do pracy po długim weekendzie (wrócili do pracy wszakże także rekruterzy) to czas na podkreślenie pewnego paradoksu wynikającego pośrednio z tego, że prowadzącemu rekrutację pracodawcy nie wolno sprawdzać profili kandydatów do pracy w serwisach społecznościowych lub dzwonić do poprzedniego lub aktualnego chlebodawcy kandydata, chyba że ten wyrazi wyraźną i nieprzymuszoną zgodę (która przecież musi być zgodą w stylu RODO, por. „Zgoda na ciastka też musi być „zgodna” z RODO”).

art. 22(1a) kodeksu pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 730)
§ 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 [RODO].
§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowani osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

(Przerywnik normatywny zawsze się przydaje, nie tylko do odświeżenia pamięci, ale też napakowania tekstu treścią), wracając jednak ad rem:

  • skoro pracodawcy z mocy prawa wolno przetwarzać wyłącznie ściśle określone dane osobowe (zamknięty katalog informacji określa art. 22(1) kp);
  • inne dane osobowe można pozyskiwać wyłącznie na podstawie wynikającej z potrzeby serca osoby aplikującej o zatrudnienie — nie wolno więc nawet poprosić o kontakt do osoby, która może wystawić referencje (ani tym bardziej uczynić to bez zgody i wiedzy kandydata do pracy);
  • (analogicznie zdelegalizowany zostaje „wilczy bilet” — aktualny chlebodawca nie ma prawa posłać opinii za pracownikiem);
  • to nie bójmy się iść dalej w tych rozważaniach: jeśli osoba ubiegająca się o zatrudnienie chciałaby skorzystać z prawa do skontaktowania rekrutującego pracodawcy z aktualnym lub wcześniejszym przełożonym — musi mieć na uwadze, że dojdzie do udostępnienia jej danych osobowych (imienia, nazwiska, numeru telefonu lub adresu listelowego);
  • a skoro tak, to należy zacząć od udzielenia sobie odpowiedzi na pytanie czy zamiar przekazania danych może się mieścić w „czynności o czysto osobistym” charakterze (art. 2 ust. 2 lit. c RODO) — moim zdaniem nie;
  • należałoby zatem wziąć pod uwagę przesłanki przetwarzania danych osobowych (IMHO będzie to art. 6 ust. 1 lit. f RODO — myślałem o lit. d, ale nie mam pewności czy ubieganie się o zatrudnienie jest „ochroną żywotnego interesu” osoby);
  • być może należałoby nawet ex-pracodawcy udzielić wymaganych informacji z art. 13 ust. 1-2 RODO;
  • natomiast nowy pracodawca, który w toku rekrutacji otrzymał kontakt w celu wystawienia referencji, musi wypełnić obowiązek informacyjny w pełnym zakresie (art. 14 ust. 1-3 RODO).

Q.E.D.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

9 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze