Zakaz konkurencji pracowniczej oznacza, że pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, w tym wykonywać pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Oznacza to, że zakres zakazu konkurencji ma bezpośredni związek z przedmiotem działalności konkurencyjnych podmiotów. To oczywista oczywistość, diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach: jak zatem oceniać czy działalność pracodawców jest wobec siebie konkurencyjna? Czy wystarczy wpisać do umowy magiczne słowa „zakaz konkurencji”? A może, skoro przedmiot działalności przedsiębiorców określa PKD, wystarczy odwołać się właśnie do tej informacji? (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2018 r., I PK 182/17).
Sprawa dotyczyła prezesa zarządu spółki zajmującej się produkcją kotłów energetycznych, w którego umowie o pracę zawarto klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy: w ciągu kolejnych 12 miesięcy powinien powstrzymywać się od zajmowania interesami konkurencyjnymi (rozumianymi jako „przedmiot działalności”), za co dostanie co miesiąc odszkodowanie w wysokości 75% wynagrodzenia.
Kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy ex-prezes zatrudnił się w przedsiębiorstwie elektroenergetycznym, którego inny oddział zajmuje się budownictwem wielkopowierzchniowym (wówczas podwykonawcy montują kotły centralnego ogrzewania). W ocenie ex-pracodawcy doszło w ten sposób do naruszenia zakazu konkurencji, zatem zaprzestał wypłaty odszkodowania — a sprawa trafiła do sądu pracy.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo: pojęcie „konkurencja” oznacza rywalizację biznesową, współzawodnictwo przedsiębiorstw zainteresowanych osiągnięciem tego samego celu. Podmiot konkurencyjny to taki, który prowadzi działalność w takim samym zakresie przedmiotowym i adresowaną do tego samego kręgu odbiorców, przez co zagraża interesom innego przedsiębiorcy. Z tego względu oceną, iż podmiot jest konkurencyjny nie może być przedmiot działalności wpisany w KRS (choćby przez to, że opisane są one bardzo ogólnie, np. „obróbka metali i nakładanie powłok na metale” — każda ze spółek jakieś powłoki nakłada, ale inne powłoki i na inne produkty), a identyczność klasyfikacji PKD nie oznacza konkurencyjności spółek.
Odmiennie spór oceniono po apelacji pracodawcy: dla oceny czy doszło do naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma znaczenia na jakim stanowisku pracownik był lub jest zatrudniony, kluczowe jest, że działalność konkurencyjną prowadzi pracodawca. Tak rozumiana działalność konkurencyjna obejmuje każdy przedmiot działalności przedsiębiorstwa, które choćby na jednym z rynków pokrywa się z działalnością ex-pracodawcy. Ergo jeśli nowy pracodawca jest konkurentem dla pracodawcy starego, to jest to działalność konkurencyjna, zatem świadczenie pracy będzie naruszało zakaz konkurencji.
Sporna umowa mówiła o wszelkiej działalności wynikającej z KRS, trzeba mieć też na uwadze, że ex-prezes spółki z oczywistych przyczyn dysponuje ważnymi informacjami (strategia, know-how, etc.), więc podjęcie przezeń pracy na rzecz firmy, której PKD się pokrywa, zakaz ten narusza. Nie ma przy tym znaczenia, iż zakaz konkurencji był określony dość ogólnikowo — raz, że pokrywały się 6 z 10 przedmiotów działalności (w/g klasyfikacji PKD), zaś ogólnikowość jest do przyjęcia jeśli odszkodowanie wynosi 3-krotność najniższej stawki (art. 101(2) par. 3 kp), a pracownik zajmował tak eksponowane stanowisko. Skoro więc pracownik naruszył zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca mógł wstrzymać wypłatę odszkodowania (art. 488 par. 2 kc).
Rozpatrując skargę kasacyjną wniesioną przez powoda Sąd Najwyższy podkreślił, iż chociaż kodeks pracy nie definiuje czym jest „działalność konkurencyjna”, w orzecznictwie przyjęto, iż jest to aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się — chociażby częściowo — z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy, a przez to naruszająca lub zagrażająca interesowi pracodawcy. Interpretacja art. 101(1) kp i art. 101(2) kp musi z jednej strony uwzględniać ochronę interesu pracodawców — ale też nie może skutkować nieuzasadnionym ograniczeniem konstytucyjnej swobody pracowników w działalności zawodowej i zarobkowej.
Stosunek konkurencyjności wymaga choćby częściowego pokrywania się rzeczywistego zakresu działalności przedsiębiorstw, a zakres zakazu konkurencji nie może być dowolny, powinien być wyraźnie skonkretyzowany w zawartej umowie — nie może ani ograniczać się do powielenia sformułowania ustawowego, ani ogólnie odwoływać się do przedmiotu działalności pracodawcy (choć stopień konkretyzacji może tym mniejszy, im wyższe stanowisko zajmował pracownik) — brak precyzyjnego zakreślenia zakazu konkurenci skutkuje nieważnością klauzuli.
Natomiast zawsze kluczowe jest to, by pracownik miał możliwość „bez nadmiernego wysiłku” ustalić czego mu nie wolno, a czego mu wolno.
Przekładając te uwagi na okoliczności faktyczne SN zauważył, że umowa odnosiła się do ogólnego, nieskonkretyzowanego „przedmiotu działalności” spółki — dopiero w toku postępowania ów przedmiot odniesiono do klasyfikacji PKD ujawnionej w KRS. Taka ocena jest niewystarczająca, ponieważ jeśli pracodawca i pracownik nie dookreślili precyzyjnie zakresu zakazu działalności objętego zakazem konkurencji, sąd nie powinien był korzystać z wygodnego dla niego wzorca (czyli porównywać PKD spółek, zwłaszcza, że faktem notoryjnym jest, że spółki często wpisują do KRS działalność, której nigdy nie prowadzą), lecz pokusić się o wykładnię umowy zgodnie z przyjętymi dyrektywami interpretacyjnymi (art. 65 kc). Naruszenia zakazu konkurencji nie można też wywodzić z tego, że w niektórych umowach zawieranych przez spółki pojawiają się podobne sformułowania (bo pojawienie się podobnych pojęć na poszczególnych etapach realizowanych inwestycji nie oznacza, że działalność przedsiębiorstw jest konkurencyjna).
Ze względu na te wady zaskarżonego orzeczenia SN zdecydował o jego uchyleniu i zwrocie sprawy do ponownego rozpoznania.