Czy można żądać zapłaty zaległego wynagrodzenia — które pracodawca (już) wypłacił „pod stołem”?

Czy wypłacając wynagrodzenie „pod stołem” — gotówką, do ręki pracownika, bez PIT i ZUS — trzeba liczyć się z pozwem o rzekome zaległości? Czy w takim przypadku pracownik będzie miał zasądzone wszystko — bo pracodawca nie umie nic wykazać? Czy jednak wystarczy, że pracodawca pokaże, że takie były ustalenia? No ale czy dowód, że ustalenia były jest dowodem, że zostały zrealizowane?


Wynagrodzenie "pod stołem"

W tekście jest, że wynagrodzenie było wypłacane „pod stołem” — a na zdjęciu kasa na stole (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2019 r. (II PK 272/17)
Zmowa stron stosunku pracy o niedokumentowaniu wypłaty należnych pracownikowi świadczeń premiowych, dokonana z naruszeniem art. 462 par. 1 kc w związku z art. 300 kp, powinna obciążać obie „zmawiające się” strony, które obarcza obustronne ryzyko bezprawnego ukrywania, zatajania lub braku obiektywnych możliwości zweryfikowania wypłat zatajanych lub „ukrytych” należności ze stosunku pracy, jeżeli obie strony takiego nielegalnego procederu zmierzały w taki sposób do pogwałcenia przepisów prawa pracy, ale także do nadużycia lub obejścia przepisów prawa podatkowego w sposób zagrożony sankcjami karno-skarbowymi, oraz obejścia obowiązku rzetelnego opłacania składek na obowiązkowe pracownicze ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Spór dotyczył wypłaty premii regulaminowej, zależnej od wysokości sprzedaży osiągniętej przez pracownika. Powód był bardzo dobrym pracownikiem i obok dość wysokiego wynagrodzenia zasadniczego (przeszło 5 tys. złotych) otrzymywał najwyższą premię za sprzedaż (zwykle grubo przeszło 5,2 tys. złotych, a tyle dostawał jako pensję zasadniczą). Do pewnego momentu premia szła na konto, później mężczyzna poprosił o wypłaty gotówką — finalnie pracodawca i pracownik ustalili, że część premii będzie przelewana do banku, a reszta „pod stołem” (SN pisze „do ręki”), bez odprowadzania składek na ZUS i zaliczek na PIT (tak czy inaczej firma co miesiąc wysyłała zestawienie z pytaniem „jak chce się rozliczyć?” — ale pracownik nigdy nie życzył sobie obniżania tej części należności o jakiekolwiek daniny).

art. 462 par. 1 kc
Dłużnik, spełniając świadczenie, może żądać od wierzyciela pokwitowania.

W pewnym momencie pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym za naruszenie zakazu konkurencji (był wspólnikiem i członkiem zarządu konkurencyjnej spółki), a do organów ścigania trafiło jakieś zawiadomienie o działaniu na szkodę spółki — ten w odpowiedzi zażądał zapłaty przeszło 80 tys. złotych tytułem zaległych premii sprzedażowych — zaległych, czyli tych wypłaconych „pod stołem”.

Sąd I instancji powództwo oddalił: skoro są dowody (np. w postaci wydruków korespondencji oraz wyciągów bankowych, z których wynikało, że w terminie wypłat były duże wypłaty z bankomatu), że powód otrzymał należne mu premie, to nie może dochodzić wynagrodzenia, które już zostało mu wypłacone. Nieracjonalne byłoby zatem wielomiesięczne godzenie się na brak wypłat takich kwot, ba, nie zdecydował się na wystąpienie z roszczeniami nawet po zwolnieniu z pracy — jest oczywiste, że pozew jest tylko i wyłącznie odwetem za zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa.

Odmiennie rzecz oceniono po apelacji. Przedstawione dowody nie mają związku ze sprawą, zaś twierdzenia, że wypłata „pod stołem” została uzgodniona z pracownikiem (i była korzystna także dla pracownika) są niewiarygodne. Nawet gdyby uznać je za prawdę, to pracodawca powinien zadbać o jakiekolwiek pokwitowania odbioru tak znaczących kwot, zaś rzekome rozbicie premii na dwie części jest tylko efektem taktyki procesowej (sąd doszedł do takiego przekonania dlatego, że informacja nie pojawiła się w odpowiedzi na pozew, lecz dopiero w toku postępowania, zaś przez cały czas pracodawca skupiał się na prowadzeniu konkurencyjnej działalności i innych drugorzędnych elementach sporu).

Sąd Najwyższy nie podzielił tych zapatrywań. Z przedstawionych dowodów jednoznacznie wynika, że pracodawca i pracownik zawarli swoistą zmowę, której celem było „oszczędzenie” na składkach na ubezpieczenie społeczne. Proceder tego rodzaju stanowi co najmniej nadużycie prawa lub nawet obejście prawa w celu wyłączenia składnika wynagrodzenia z podstawy opodatkowania i oskładkowania przychodu — jego dowodem są sformułowania w korespondencji (o „rozliczaniu się po naszemu”, „na zielono” lub „na żółto”, o pytania czy pracownik chce wypłatę „normalną” czy „ewentualnie kombinowaną”).
W oparciu o takie wydruki najpierw roszczenia oddalono (bo nie ma dowodu, że pracownik kwestionował otrzymywane kwoty), przyjmując za dobrą monetę wyciągi bankowe, z których wynika, że odpowiednie kwoty były wypłacane gotówką z bankomatu — chociaż pracodawca nie przedstawił żadnego pokwitowania, iż ta gotówka rzeczywiście trafiła do kieszeni pracownika.
Równie kontrowersyjne jest podejście do problemu sądu II instancji, który nie uzupełniając podstępowania dowodu po prostu zakwalifikował wszystkie ustalenia na niekorzyść firmy, przyjmując, że brak udokumentowania wypłat obciąża tylko pracodawcę — a przecież w oparciu o takie materiały nie można wykluczyć ani tego, że lewa kasa trafiała pod stołem do pracownika, ani też tego, że wypłacana mu jednak nie była.

art. 322 kpc
Jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Tymczasem zdaniem SN zmowa pracodawcy i pracownikiem, którzy postanowili wypłacać wynagrodzenie „pod stołem”, bez pokwitowania (art. 462 par. 1 kc) powinna obciążać ryzykiem obie strony — bo przecież obie strony próbowały ukryć pewne elementy wynagrodzenia w celu sprzecznym z prawem pracy i w celu obejścia przepisów podatkowych i o ubezpieczeniach społecznych.
Biorąc pod uwagę, że udowodnienie roszczeń będzie co najmniej bardzo utrudnione (a może niemożliwe), sąd powinien oprzeć się w wyrokowaniu na przepisie pozwalającym na zasądzenie odpowiedniej sumy „według swej oceny” — z uwzględnieniem wszystkich okoliczności całej sprawy.

Słowem: poczynienie ustaleń nie oznacza, że zostały one dotrzymane — pieniądze wypłacone z bankomatu nie musiały trafić do pracownika — zaś radą na wynagrodzenie „pod stołem” są jakieś zasady słuszności (bo do nich przyrównałbym art. 322 kpc) — co jest o tyle racjonalne, że trudno dawać fory pracodawcy, który jest na tyle niemądry, żeby iść na taki durnowaty układ.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

1 Komentarz
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze