Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna ekonomiczna wypowiedzenia umowy o pracę

A skoro wczoraj było kilka akapitów o odpowiedzialności telewizji za naruszenie dóbr osobistych w reportażu, który raczej nie został wyemitowany, dziś czas na kilka akapitów o tym czy likwidacja stanowiska pracy może być wskazana jako przyczyna ekonomiczna wypowiedzenia umowy o pracę? Czy pracodawca ma prawo podejmować decyzje dotyczące organizacji jego biznesu, czy jednak sąd pracy może weryfikować przyjęte rozwiązania? Czy informacja o likwidacji stanowiska pracy może być pozorna? (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r., I PK 40/18).

Orzeczenie wydano w sprawie o odszkodowanie należne pracownikowi, który został zwolniony wskutek reorganizacji pracodawcy i likwidacji jego stanowiska pracy.

Spór dotyczył redaktora pracującego w telewizji, którego pracodawca postanowił delegować na 3 miesiące do wykonywania innej pracy (art. 42 par. 4 kp). Dwa tygodnie później pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie, które nie zostało zakwestionowane po kontroli ZUS przeprowadzonej na wniosek pracodawcy; w czasie tego zwolnienia pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę jako przyczynę wskazując likwidację stanowiska redaktorskiego, zaś jako kryterium doboru wskazano najkrótszy staż spośród pozostałych pracowników zajmujących analogiczne stanowiska.
Zdaniem zwolnionego pracownika podana przyczyna była nieprawdziwa — bo nieco wcześniej pracodawca zatrudnił dwie inne osoby (łącznie na 1,75 etatu) — zatem do sądu pracy trafił pozew o odszkodowanie za bezzasadne wypowiedzenie.

art. 30 par. 4 kp
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Sąd I instancji roszczenia uwzględnił: formalnie wypowiedzenia były prawidłowe, jednak skoro w tym czasie pracodawca zwiększał liczbę etatów, to nie można powołać się na restrukturyzację zatrudnienia. Niezależnie od tego niedopuszczalne jest kierowanie się długością stażu pracy przy doborze pracowników do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych, skoro powód był najbardziej cenionym pracownikiem, a jego reportaże wielokrotnie były nagradzane na konkursach. Skoro więc rzeczywistą przyczyną zwolnienia redaktora z pracy był konflikt z dyrektorem oddziału, pracownikowi należy się odszkodowanie.
Odmiennie rzecz oceniono po apelacji pracodawcy: sąd pracy nie jest uprawniony do badania racjonalności podejmowanych przez pracodawcę decyzji co do zmian organizacyjnych, zatem zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowiło skuteczną i zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia (por. wyrok SN z 20 maja 2014 r., I PK 271/13). Wypowiedzenie może uzasadniać sytuacja ekonomiczna pracodawcy, skoro zatem z przedstawionych dokumentów wynika, że kondycja finansowa się pogarszała, pracodawca miał prawo racjonalizować koszty. Pozorność podanej przyczyny zwolnienia nie wynika z faktu, że pracodawca zatrudnia innych pracowników na dość podobne — ale jednak różniące się istotnie — stanowiska. W tej sytuacji trudno też podważyć kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w sprawie naruszono przepisy o obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę oraz o należnym w takim przypadku odszkodowaniu dla pracownika (art. 45 par. 1 kp i art. 30 par. 4 kp). Jest bowiem oczywiste, że istnienie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie może być podważane przed sądem pracy, a w takim przypadku pracodawca ma obowiązek udowodnić zasadność dokonanego wypowiedzenia. Owszem, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej, a sąd nie może podważać merytorycznej trafności tych decyzji — kontroli sądowej nie podlega autonomia zarządcza pracodawcy — ale sąd pracy ma prawo zbadać czy przeprowadzone przez pracodawcę zmiany są prawdziwe, czy jednak likwidacja stanowiska pracy jest pozorna, a także ocenić istnienie związku przyczynowego między konkretnym wypowiedzeniem a likwidacją.

Skoro zatem pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazał likwidację stanowiska redaktora, a jednak sąd nie ocenił czy taka przyczyna jest uzasadniona na tle art. 30 par. 4 kp — a swój wysiłek poświęcił na analizę przyczyny, która nie została pracownikowi podana (likwidacja stanowiska vs. przyczyny ekonomiczne, czego nie można potraktować jako konkretyzacji przyczyny), to nie sposób przyjąć, iżby taka przyczyna była dostatecznie konkretna. Zwolniony pracownik w szczególności nie znał dokumentów potwierdzających pogarszanie się kondycji finansowej spółki (telewizja ujawniła je dopiero przed sądem), co oznacza, że nie były znane powodowi w momencie otrzymywania oświadczenia o wypowiedzeniu, zatem trudno je traktować jako „sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń” stanowiących przyczynę, na którą powołał się pracodawca.
Skoro zatem sąd nie zbadał w sposób dostateczny czy podane pracownikowi przyczyny zwolnienia go z pracy były rzeczywiste i zostały mu przedstawione w sposób zrozumiały i konkretny, SN zdecydował o uchyleniu orzeczenia i zwrocie sprawy do ponownego rozpoznania.

Zamiast komentarza: pierwszy raz słyszę, by pracodawca miał pracownikom przedstawiać, w toku wypowiedzenia, dokumenty potwierdzające jego sytuację finansową. Nie dość, że informacje takie mogą być objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, to w dodatku nie wyobrażam sobie wspólnej analizy bilansu i czego tam jeszcze. Jeśli jednak SN chciał powiedzieć, że taka przyczyna może pracownika zaskakiwać — skoro orzecznictwo mówi, że przyczyna wypowiedzenia musi być „zrozumiała”, to oczywiście nie chodzi tylko o leksykalne zrozumienie znaczenia słów, ale samej istoty zjawiska — czyli pracodawca nie powinien robić wcześniej tajemnicy z tego, że jest źle, to chyba rozumiem.

Dodaj komentarz

avatar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
Powiadom o