Czy umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę przekłada się na wysokość odszkodowania za jej bezprawne rozwiązanie?

Czy umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę — sytuacja, w której pracodawca i pracownik „na sztywno” wpisują okres dłuższy niż kodeksowy — będzie oznaczała, że w przypadku rozwiązania umowy z naruszeniem tego terminu pracownikowi przysługuje wyższe odszkodowanie?

wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2019 r. (III PK 150/18)
Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości umownie wydłużonego okresu wypowiedzenia, stanowią dwa niezależne od siebie uprawnienia pracownika.

Orzeczenie wydano w sprawie z odwołania pracownika (dyrektora sprzedaży kanału agencyjnego) od wypowiedzenia umowy o pracę.
Zaczęło się od podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony, w umowie od początku przewidziana była klauzula o 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia. Siedem miesięcy później pracodawca wypowiedział umowę o pracę, jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazano naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (niewykonanie, pomimo przypomnień, polecenia służbowego polegającego na przygotowaniu kanału sprzedaży dla nowego kanału agencyjnego). Pismo zostało podpisane przez osobę nie będącą pracownikiem pracodawcy (zatrudnioną w podmiocie prowadzącym obsługę spółek grupy kapitałowej), która nie była wyznaczona do obsługi spółki i nie miała pisemnego upoważnienia do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy.

art. 36 par. 1 kp
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Sąd pracy uznał odwołanie za uzasadnione: raz, że było ono wadliwe formalnie, bo podpisała się pod nim osoba, której pracodawca ie udzielił stosownego pełnomocnictwa, dwa, że pracodawca nie wykazał, iż wypowiedzenie było zasadne. Z tego względu przyznano pracownikowi odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia — chociaż standardowo powinien dostać równowartość wypłaty za jeden miesiąc (art. 36 par. 1 kp) — bo skoro w umowie uzgodniono dłuższy okres wypowiedzenia, to wysokość odszkodowania powinna odpowiadać ustaleniom (art. 47(1) kp).

art. 47(1) kp
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Trochę odmienna była interpretacja sądu odwoławczego: niezależnie od tego, że umowa przewidywała dłuższy okres wypowiedzenia, to odszkodowanie przysługuje tylko za ustawowy okres wypowiedzenia — chyba że w umowie wyraźnie zastrzeżono, iż ewentualne odszkodowanie będzie przysługiwało także za wydłużony okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiadające stażowi pracy u pracodawcy — czyli w wysokości jednej wypłaty.

Badając skargę kasacyjną wniesioną przez pracownika powoda Sąd Najwyższy przypomniał, że w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż za okres wypowiedzenia (art. 47(1) kp). Ustawodawca nie wziął pod uwagę możliwości umownego wydłużenia okresu wypowiedzenia, zatem maksymalne odszkodowanie wynikające z uregulowania dotyczy tylko okresów wypowiedzenia określonych w kodeksie pracy, jest zatem równe wynagrodzeniu za 3 miesiące. Gdyby prawodawca zamierzał powiązać wysokość odszkodowania z indywidualnie ustalonym (wydłużonym) okresem wypowiedzenia, przepis nie odnosiłby się wprost do „okresu od 2 tygodni do 3 miesięcy” — co oznacza, iż pracownik może domagać się podwyższonego odszkodowania tylko w przypadku indywidualnych ustaleń lub jednoznacznego postanowienia układu zbiorowego pracy (por. wyrok z 7 listopada 2017 r., I PK 308/16).
Limitacja taka jest konsekwencją swoistej konstrukcji odszkodowania wynikającego z prawa pracy, którego zryczałtowana wysokość nie jest powiązana ze szkodą (a pracownik nie musi wykazywać poniesienia jakiejkolwiek szkody), lecz ze stażem pracy u danego pracodawcy. Wbrew nazwie odszkodowanie to jest właściwie zadośćuczynieniem za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy (kompensacyjny charakter ma wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, art. 47 kp). W każdym jednak przypadku wysokość przyznanego odszkodowania zależy od dyskrecjonalnej decyzji sądu (ma być „nie niższe” od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

Strony stosunku pracy są uprawnione do decydowania o wydłużeniu zarówno umownego okresu wypowiedzenia, jak i o wysokości odszkodowania za złamanie ustalonych warunków wypowiedzenia tej umowy (art. 353(1) kc). Należy jednak przy tym pamiętać, iż wszelkie odstępstwa od litery prawa pracy są dopuszczalne wyłącznie na korzyść pracownika (art. 18 par. 1 kp), zatem wpisanie krótszego okresu wypowiedzenia należałoby ocenić jako „klauzulę abuzywną” (sic!).

Tylko w sytuacji, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 47(1) kp. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Staż pracy powoda uzasadniał 1-miesięczny ustawowy okres wypowiedzenia, przeto w świetle art. 47(1) kp odszkodowanie „nie niższe”  równe jest wynagrodzeniu za okres 1-3 miesięcy. Oznacza to, że zarówno mogły być to trzy pensje (jak w wyroku pierwszoinstancyjnym), jak też jedna pensja (jak po apelacji) — ale niedopuszczalne było lakoniczne stwierdzenie, iż sąd zasądza odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia ze względu na krótki okres zatrudnienia. Sąd powinien był wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w tym także to, że wypowiedzenie okazało się zarówno merytorycznie nieuzasadnione, jak i wadliwe formalnie, a także wolę stron, które zgodziły się na wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Reasumując: w świetle tego orzeczenia można przyjąć, iż umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia będzie miało przełożenie na wysokość odszkodowania należnego pracownikowi wyłącznie pod warunkiem, że treść umowy o pracę bezpośrednio wskazywała uprawnienie do domagania się podwyższonego odszkodowania.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

1 Komentarz
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze