Dyskusje przełożonego z podwładnym to nie mobbing

Czy wymiana opinii między przełożonym i pracownikiem oznacza mobbing? Czy pracodawca, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, powinien chronić podwładnych przed jakąkolwiek krytyką ze strony przełożonych? Czy jednak szef ma prawo skrytykować pracownika — zaś wyrażanie słusznych i merytorycznych opinii nie stanowi przejawu mobbingu? (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 października 2019 r., III APa 10/18).

Orzeczenie dotyczyło roszczeń pracującej na etacie radczyni prawnej, której zdaniem jej przełożona (koordynatorka działu prawnego) stosowała wobec niej mobbing..
Afera zaczęła się od tego, że po półtora roku pracy spółka rozwiązała umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Kobiecie udało się uzyskać przywrócenie do pracy (nb. przełożona wniosła — bez zgody zarządu i wbrew opinii prawnika prowadzącego sprawę — apelację od wyroku I instancji, co spowodowało wydłużenie okresu bez zatrudnienia o dodatkowe 6 miesięcy), ale od tego momentu miała przekonanie, że szefowa jest do niej źle nastawiona i chce za wszelką cenę zwolnić z pracy.
O stosowaniu mobbingu świadczyć miało m.in. krytykowanie wykonywanych zadań, awantury i docinki; groźby odebrania jednostek organizacyjnych spółki spod obsługi; przydzielanie zadań z dziedzin prawa, które były poza specjalizacją prawniczki, przy równoczesnym zlecaniu niewielu zagadnień (co miało wszystkich przekonać, że radczyni jest niepotrzebna); wyznaczanie bardzo krótkich terminów na wykonywanie poleceń; sprawowanie „obsesyjnej” kontroli i ingerencji w prowadzone sprawy; pominięcie przy podwyżce i przy premiowaniu; ingerowaniu w wypłacane koszty zastępstwa procesowego; odmowa zgody na (zwyczajowy) jeden dzień wolny na pracę w innej firmie — co oznaczało „atmosferę terroru psychicznego”.
Konflikt zaszedł tak daleko, że pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę ze względu na konflikt z przełożoną — zaś podwładna wniosła pozew, w którym zażądała przeprosin (na piśmie i w intranecie) oraz 44 tys. złotych zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem oraz naruszenie dóbr osobistych.

art. 94(3) par. 2 kodeksu pracy
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sąd zaważył, że nie ma dowodów na to, iżby kierująca działem prawnym robiła awantury lub krzyczała — zdecydowanie zachowywała się ona spokojnie, kulturalnie, nie robiła docinków; owszem, mogło się zdarzyć, że prowadziła rozmowę podniesionym głosem, ale są też świadkowie, którzy widzieli, jak to przełożona płakała po rozmowie z podwładną, która nie odpowiadała jej nawet na „dzień dobry”. Nie stwierdzono także przypadków, iżby radczyni celowo odmawiano powierzania zadań — to raczej poszczególne działy spółki prosiły o powierzenie ich obsługi komuś innemu (bo nie chciały mieć nic wspólnego z powódką). Nie potwierdziły się także zarzuty, by szefowa wyznaczała kobiecie zadania spoza jej specjalizacji: nie dość, że wszyscy radcowie mieli taki sam zakres obowiązków, to w dodatku przełożona nierzadko celowo dawała jej zagadnienia adekwatne do zainteresowań. Z czasem doszło do tego, że rzekoma mobberka przestała wypowiadać jakiekolwiek sugestie czy rady pod adresem podwładnej — obawiając się jej negatywnych reakcji. Z pewnością nie doszło także do przypadków „obsesyjnej” kontroli i nadzoru (a na pewno nie prowadzono monitoringu jej korespondencji).
Mobbingiem, szykaną lub nękaniem nie jest wnioskowanie do ZUS o kontrolę zwolnień lekarskich, zaś prośby o informowanie o przebiegu sprawy lub prowadzenie statystyk zleceń nie można traktować jako ingerencję w pracę radcy prawnego (nb. okazało się, że w pewnym momencie powódka równocześnie twierdziła, że ma za mało pracy, ale zgłaszała pracę w nadgodzinach).
Powódka dostawała wynagrodzenie nie odbiegające od innych pracowników działu prawnego (mimo najkrótszego stażu nie miała najniższej wypłaty) — odmowa przyznania podwyżki ze względu na niski staż i stwarzane problemy nie stanowi dyskryminacji. Nie potwierdziły się także zarzuty ingerencji w koszty zastępstwa procesowego (oprócz jednej sprawy, którą początkowo zajmowała się kancelaria zewnętrzna, następnie przez ponad rok inny prawnik — powódka była tylko na ogłoszeniu wyroku, ale uważała, że jej należy się całość zasądzonych kosztów). Ba, kobieta miała też prawo do jednego (nieformalnego) dnia wolnego od pracy (nieformalnego, bo przełożona wyraźnie powiedziała, że nie potwierdzi tego na piśmie) — po przywróceniu do pracy początkowo kobieta też korzystała z tej możliwości, ale po jakimś czasie przestała „bo się bała” konsekwencji ze strony pracodawcy.
Specyficznie wyglądała także wymiana poglądów: szefowa pisała do podwładnej kulturalnie, grzecznie i uprzejmie, zaś odpowiedzi były emocjonalne, odnosiły się osobiście do przełożonej (że jest okrutna, urządza awantury, postępuje w sposób sprzeczny z deontologią zawodu, stosuje prowokacje i niszczy zdrowie — nb. po którejś tam awanturze kobieta rzeczywiście zaczęła leczyć się na tachykardię). Także koledzy i koleżanki mieli problemy z prawidłową współpracą w zespole, bo obawiali się jakichkolwiek dyskusji z powódką, która traktowała jakąkolwiek uwagę jako niedopuszczalne merytoryczne kwestionowanie jej pracy.
(Po 3 latach takich akcji radczyni powiadomiła prezesa zarządu spółki o niewłaściwym traktowaniu, a po kolejnych kilku miesiącach formalnie zawiadomiła o mobbingu — w konsekwencji pracodawca wdrożył procedurę antymobbingową i powołał zespół do zbadania tematu, który nie stwierdził stosowania mobbingu wobec powódki.)

Biorąc pod uwagę te okoliczności sąd prawomocnie oddalił całość roszczeń: wyrażanie przez przełożoną zdania na temat konkretnych problemów prawnych (tak wobec powódki, jak i innych radców pracujących w dziale prawnym) nie stanowi pozamerytorycznej, bezzasadnej krytyki. Wymiana poglądów — pozbawiona agresji, nie wywołana chęcią dokuczenia podwładnej — sprzyja polepszeniu jakości pracy oraz miało na celu zapewnienie pracodawcy jak najlepszej obsługi prawnej. Nie można jako mobbingu traktować np. zlecenia konsultacji lub zamówienia równoległej opinii w innej kancelarii; nie jest mobbingiem też zapowiedź sporządzenia dodatkowej opinii po tym, jak wynajęta kancelaria zgodziła się z powódką.
Nie jest też mobbingiem stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej (stres może być skutkiem, ale nie przyczyną mobbingu), od mobbingu należy też odróżnić ew. brak kultury przełożonego. Nie można jako mobbing traktować trudnych relacji szefa z podwładnym pracownikiem (za które wszakże nie odpowiadała koordynatorka działu prawnego).

O tym czy jakieś zachowanie przełożonego stanowią przejaw mobbingu nie mogą świadczyć wyłącznie subiektywne oceny i odczucia pracownika — posługiwanie się obiektywną miarą ma służyć eliminowaniu skutków nadmiernej wrażliwości pracownika. Mało tego: w orzecznictwie nie budzi wątpliwości, iż nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing (bo mobbing polega na działaniu „uporczywym i długotrwałym”).
Jako bezzasadne oceniono także argumenty odnoszące się do tolerowania mobbingu przez pracodawcę, który prawidłowo zareagował na informacje przekazane przez pracowniczkę — wdrożył procedurę antymobbingową, powołał zespół, który przeprowadził wewnętrzne postępowanie.

W ocenie sądu nie doszło także do naruszenia dóbr osobistych w postaci zdrowia, czci oraz godności pracownika i radcy prawnego, zaś żadne z działań pracodawcy lub przełożonej nie miało charakteru bezprawnego.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze