Stosowanie układu zbiorowy pracy po przejęciu pracownika w trybie art. 23(1) kp

Czy pracodawca, który przejął pracownika wraz z zakładem pracy, stosuje przez 1 rok układ zbiorowy pracy pracodawcy przekazującego w całości, czy jednak powinien stosować postanowienia własnego układu zbiorowego pracy, jeśli są dla przekazanych pracowników korzystniejsze? Czy stosowanie się do przepisów może być traktowane jako nadużycie prawa podmiotowego? 
I całkiem przy okazji: a może czasem wystarczy dokładniej sprawdzić papiery, a nie prowadzić iście teleologicznych dysput? (wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2020 r., II PK 154/18).

Spór dotyczył prawa do odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej kobiety pracującej w zakładzie pracy od 1979 r., która przejściowo — w latach 2008-2014 — została przekazana, w trybie art. 23(1) kp, do spółki zależnej. W tym czasie jej praca zmieniła się tylko formalnie — cały czas robiła dokładnie to samo.
Kilka miesięcy po powrocie do pracodawcy, stosunek pracy został rozwiązany ze względu na przejście na emeryturę (kobieta miała 55 lat i łączny staż pracy 39 lat i 8 miesięcy), zaś kobieta wystąpiła o wypłatę nagrody jubileuszowej z tytułu 40 lat pracy oraz odprawy emerytalnej w wysokości należnej pracownikom pracodawcy z tytułu układu zbiorowego pracy. Pracodawca odmówił wypłaty należności, ponieważ jego zdaniem przez 1 rok po zmianie pracodawcy obejmował ją wcześniejszy układ zbiorowy pracy (wynikający z zatrudnienia w spółce zależnej), który takich świadczeń nie przewidywał.

art. 241(8) par. 1 kp
W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.

Sąd pracy prawomocnie uwzględnił roszczenia: w przypadku przejścia zakładu pracy wraz z pracownikami przysługuje 1-roczna ochrona warunków pracy i płacy wynikających z układu zbiorowego pracy pracodawcy przejmowanego, przy czym dopuszczalne jest stosowanie postanowień zapewniających korzystniejsze warunki zatrudnienia. Nie można jednak pominąć tego, że kobieta przez 6 lat robiła dokładnie to samo, zaś formalna zmiana pracodawcy była wynikiem tylko i wyłącznie prowadzonej przez pracodawcę restrukturyzacji — w takiej sytuacji należy zastosować rozwiązania korzystniejsze dla pracownika, zaś powołanie się przez pracodawcę na art. 241(8) par. 1 kp jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp), zaś wypłata odprawy i nagrody w/g innych reguł stanowiła dyskryminację pracowniczą.

Skarga kasacyjna pracodawcy sprowadzała do twierdzenia, iż przepis nie może być rozumiany w ten sposób, iż po przekazaniu nowemu pracodawcy zachowana zostaje cała treść stosunku pracy (nawet jeśli pewne elementy są w firmie przejmującej uregulowane korzystniej, zaś ewentualna ocena, iż pracodawca dopuszcza się nadużycia prawa nie powinna sprowadzać się do oceny jednego składnika warunków pracy i płacy.

Sąd Najwyższy zauważył, iż spór o wykładnię art. 241(8) par. 1 kp jest bezprzedmiotowy — zaś wszelkie zarzuty pracodawcy całkowicie nieusprawiedliwione. Niezależnie od tego czy zastosowanie mniej korzystnych warunków jest czy nie jest nadużyciem prawa podmiotowego, przyjęty przez pozwanego pracodawcę układ zbiorowy pracy stanowi, że nagroda jubileuszowa i odprawa emerytalna przysługują pracownikowi także za okresy zatrudnienia w innych zakładach pracy („w energetyce i Spółkach Zależnych”). Oznacza to, że pracodawca wprost przewidział, że pracownikom przysługuje nagroda jubileuszowa na korzystniejszych warunkach także za pracę w spółkach-córkach — zatem postanowienia różnicujące sytuację pracowników przejmowanych w mniej korzystny sposób są sprzeczne z art. 9 par. 4 kp, a przez to nie obowiązują.
Oznacza to, że zamiast spierać się na „poziomie normatywnym” wystarczało dokładnie sprawdzić treść zakładowego prawa pracy, w myśl którego pieniądze powódce się należały — i kropka.

Z tego względu, bez wdawania się w szczególne dywagacje prawne i analizę czy stosowanie się przez pracodawcę do obowiązujących przepisów może być traktowane jako nadużycie prawa podmiotowego, SN oddalił skargę kasacyjną.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze