Niewykonanie targetu sprzedażowego jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyną zwolnienia z pracy może być nieosiąganie przez pracownika zakładanych wyników, to oczywista oczywistość. Czy jednak pracownik może dostać wypowiedzenie za niewykonanie targetu sprzedażowego, jeśli pracodawca podwyższył mu cel wbrew rynkowej logice? Czy podstawą wypowiedzenia może być brak realizacji celów kwartalnych, które zostały określone dopiero w późniejszym okresie? (wyrok SR w Krośnie z 20 lutego 2020 r., IV P 172/19).

Orzeczenie wydano w sprawie z odwołania menedżera sprzedaży, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Jako uzasadnienie wypowiedzenia wskazano brak należytej staranności i zaangażowania w realizację obowiązków, czego skutkiem było długotrwałe (trwające ponad rok) nieosiąganie wyznaczonych celów sprzedażowych kwartalnych.

art. 30 par. 4 kodeksu pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zdaniem ex-pracownika wskazana przyczyna była nieprawdziwa, ponieważ w 2018 r. założony cel wykonał w całości, natomiast targety na 2019 r. zostały ustalone dopiero w kwietniu, więc pracując nie znał oczekiwań pracodawcy — ale gdyby przyjąć cele z roku poprzedniego, też miałby wykonanie w 100%. Z tego względu zażądał przywrócenia do pracy lub odszkodowania za bezpodstawne wypowiedzenie.
Pozwany pracodawca podtrzymał wcześniejsze stanowisko: mężczyzna został zwolniony ze względu na nieosiąganie wymaganego poziomu sprzedaży, zaś w każdym przypadku nie posiadał wystarczających kompetencji do efektywnego wykonywania obowiązków, co przekładało się na negatywne opinie klientów o jego osobie.

art. 45 par. 1-2 kodeksu pracy
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W toku postępowania sąd pracy ustalił, iż targetów sprzedażowych w 2018 r. nie wykonało kilku menedżerów (łącznie w dziale pracowało 12 handlowców), jednak główna różnica między nimi a zwolnionym była taka, że deklarowali chęć poprawy i przepraszali po zwróceniu uwagi na niewłaściwe zachowanie (jak rozumiem owo zachowanie dotyczyło przełożonej powoda). Tymczasem powód cele zrealizował w dwóch kwartałach; w III kw. wynik nie został osiągnięty bez jego winy (po wyjaśnieniu sprawy dostał premię sprzedażową za realizację celu); natomiast w ostatnim kwartale cele zostały radykalnie podwyższone, ale wbrew tendencjom rynkowym (w tej branży sprzedaż w IV kw. jest tradycyjnie niższa niż w III kw). Założeń nie wykonał jeszcze inny handlowiec z jego działu, ale wypowiedzenia nie dostał; w 2019 r. zakładanych wyników nie osiągnęło jeszcze kilku menedżerów, ale też żaden z nich nie został zwolniony z pracy. Jeśli natomiast chodzi o relacje z klientami to owszem, pojawiały się informacje o opóźnieniach w udzielaniu odpowiedzi na zapytania, jednak okazało się, że wynikało to z trudności w kontaktach z innymi działami firmy, zaś najwięcej zastrzeżeń miał najtrudniejszy z klientów, a problemy wynikały głównie z tego, że mimo wielkiej pracochłonności jego oczekiwania były trudne do spełnienia.
Tak czy inaczej po wypowiedzeniu pracodawca wystawił zwolnionemu pracownikowi referencje wskazując jego profesjonalizm, a także kulturalną i bezproblemową współpracę (podobne referencje dostał też od kilku klientów).

W świetle tych faktów sąd stwierdził, że wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny są nie uzasadnione.
Pozwany pracodawca nie przedstawił żadnego dowodu potwierdzającego, iż zwolniony nie wykazywał wymaganej staranności i zaangażowania w realizację obowiązków, czego skutkiem były negatywne opinie klientów i innych pracowników. Pracodawca powołał się na trzech kontrahentów, ale w aktach są wydruki korespondencji, w której te firmy chwaliły powoda jako osobę profesjonalną i kulturalną. Przesłuchana w charakterze świadka przełożona zeznała, że w czasie rozmowy powód trzymał ręce w kieszeniach, kwestionował jej decyzje i patrzył w komórkę w czasie narad — ale przecież to nie negatywne opinie u przełożonych wskazano jako przyczynę wypowiedzenia o pracę, przeto na taki argument nie można skutecznie powołać się w sądzie (dla przypomnienia: sąd pracy bada wypowiedzenia, a nie historię życia i pracy zwolnionego pracownika). Nie ma też dowodu na to, iż opóźnienia w udzielaniu odpowiedzi na zapytania od klientów były zawinione przez pracownika, a nawet na to, że w związku z tym klienci skarżyli się na powoda — ba, skarżyć się nie mogli, skoro wystawili mu referencje…
Ba, sąd zauważył także, iż w aktach sprawy „zalega” listel, w którym pojawiają się skargi na powoda ale nie dość, że został wysłany post factum (po wypowiedzeniu), więc nie mógł uzasadniać decyzji o wypowiedzeniu, to w jego treści pojawiają się także zarzuty pod adresem innego pracownika — który znów wypowiedzenia nie dostał.

Jako nietrafne uznano także wypowiedzenie ze względu na niewykonanie targetu sprzedażowego: raz, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za nieosiągnięcie zawyżonych celów (IV vs. III kwartał 2018 r.), nie może także ponieść konsekwencji tego, że czołowy klient odnotował załamanie sprzedaży, a przez to zaczął zamawiać mniej towaru (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2017 r., III PK 93/16). Podstawą wypowiedzenia nie może być także niewykonanie targetów sprzedażowych za I kwartał 2019 r., ponieważ pracodawca określił je dopiero w kwietniu — „pracownik nie może być obciążany niezrealizowaniem celu, skoro ten cel nie był mu znany” (tu pracodawca powoływał się na cele z poprzedniego roku, ale sąd przytomnie zauważył, że skoro sankcją za brak sprzedaży jest zwolnienie z pracy, to nie ma miejsca na żadne dorozumienia i niedomówienia).

Finalnie pozwoliło to stwierdzić, iż wszystkie wskazane przez pozwanego pracodawcę przyczyny wypowiedzenia były nieuzasadnione — powołani przez firmę świadkowie skupiali się na wzajemnych relacjach przełożony-podwładny, które nie były podstawą zwolnienia pracownika z pracy, zaś wypowiedzenie ze względu na niewykonanie targetu sprzedażowego w tych okolicznościach jest nieuzasadnione — co oznacza, że pracownikowi należy się odszkodowanie za bezpodstawne zwolnienie z pracy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 47(1) kp).

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze