Czy po odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego przysługuje odprawa?

Czy odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, wskutek czego doszło do zwolnienia pracownika z pracy, pozbawia go prawa do odprawy pieniężnej? Czy jednak w przypadku sporu należy ocenić na ile odmowa stanowiła współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, a zatem — jeśli była racjonalna — pracownikowi odprawa nadal przysługuje?

nieprawomocny wyrok SR w Bełchatowie z 18 czerwca 2020 r. (IV P 71/19)
Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Orzeczenie dotyczyło roszczeń pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku w urzędzie gminy o odprawę po wypowiedzeniu zmieniającym, które przekształciło się w wypowiedzenie definitywne.

art. 42 par. 1-3 kodeksu pracy
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pracownik nie przyjął zaproponowanych warunków ze względu na degradację i obniżkę wynagrodzenia (o ok. 1,5 tys. złotych, tj. z 4,4 do 4 tys. złotych oraz obcięcia dodatku funkcyjnego w wysokości 1,1 tys. złotych), ale nie zakwestionował samej przyczyny wypowiedzenia (nie wniósł odwołania do sądu pracy). Jego zdaniem przyczyna zwolnienia leżała po stronie urzędu, którego intencją było zwolnienie go z pracy, a ponieważ sumaryczny pracy liczył sobie od 2011 r., wystąpił o 3-miesięczną odprawę pieniężną (w wysokości 19,7 tys. złotych, art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Stanowisko urzędu było przeciwne: roszczenia były całkowicie bezzasadne, ponieważ zaoferowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy (stanowisko inspektora) były obiektywnie do przyjęcia. Stanowisko kierownika referatu zostało zlikwidowane, nie mógł więc dłużej otrzymywać dodatku funkcyjnego — de facto wysokość wynagrodzenia uległaby redukcji o 410 złotych, jednakowoż wójt zgodził się podwyżkę o 200 złotych, więc potencjalnie uzyskiwana pensja i tak byłaby bardzo wysoka w porównaniu do innych osób zatrudnionych na takim samym stanowisku. Prowadzi to do konkluzji, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała wyłącznie po stronie pracownika, zatem odprawa po wypowiedzeniu zmieniającym nie przysługuje, a jeśli już, to na pewno nie w wysokości jak za 8-letni staż pracy.

art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Przepisy [o odprawie] stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (…)

Sąd stwierdził, że powód podjął pracę w jakimś (gminnym) zakładzie w 2011 r.; rok później ten zakład został przejęty przez urząd gminy, zaś wszyscy pracownicy stali się (w trybie art. 23(1) kp) pracownikami urzędu; w 2013 r. kilka referatów zostało wydzielonych z urzędu i przeniesionych do spółki z o.o. (znów art. 23(1) kp); w 2015 r. mężczyzna został zatrudniony (po naborze) znów w urzędzie, gdzie awansował na stanowisko kierownika referatu — aby wkrótce (na kilkanaście tygodni) stać się członkiem zarządu gminnej spółki z o.o. — skąd znów wrócił na kierownicze stanowisko w magistracie (uffff…).

W świetle tych okoliczności sąd pracy uznał roszczenia za całkowicie bezzasadne.
Warunkiem skutecznego roszczenia o zapłatę odprawy po indywidualnym (nie grupowym) zwolnieniu z pracy jest wyłączność przyczyny, która nie dotyczy pracownika. Oznacza to, że jeśli przyczyna zwolnienia choćby częściowo leży po stronie pracownika, nie można mówić o „wyłączności” przyczyny w rozumieniu ustawy (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 59/14). Przesłanka wyłączności nie zachodzi jeśli przyczyna rozwiązania umowy o pracę choćby częściowo leży po stronie pracownika (tzw. współprzyczyna). W orzecznictwie przyjmuje się, że w takim przypadku należy zbadać powody, dla których pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków — jeśli nie zasługują one na aprobatę, to nie można mówić, by decyzje pracodawcy były wyłączną przyczyną zwolnienia z pracy (wyrok SN z 7 lipca 1999 r., I PKN 728/99; wyrok SN z 17 maja 2007 r., III BP 5/07).
Celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy, skutkiem której co do zasady nie jest zwolnienie pracownika z pracy. Rozwiązanie stosunku pracy jest skutkiem nieprzyjęcia zaproponowanych warunków, nie można przeto przyjąć, by każda odmowa miała taki skutek — w przypadku sporu należy ocenić motywację pracodawcy i pracownika, a zwłaszcza to, czy treść i okoliczności zastosowania art. 42 kp wskazują, że pracodawca miał na celu zwolnienie pracownika (por. „Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie musi oznaczać utraty prawa do odprawy”; warto też zwrócić uwagę na utrwalony pogląd, iż decyzje o reorganizacji leżą tylko i wyłącznie w gestii pracodawcy, zaś rzeczywiste zmiany w strukturze uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97). Przyjmuje się zatem, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia może być współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy, zaś kluczowa jest analiza, czy przedstawione przez pracodawcę warunki były na tyle niekorzystne, że było oczywiste, że pracownik ich nie przyjmie.

Odnosząc te uwagi do sporu sąd pracy stwierdził, iż przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia były zmiany organizacyjne w urzędzie gminy, których skutkiem była likwidacja stanowiska zajmowanego przez powoda (powód nie podważył tej przyczyny wypowiedzenia, ponieważ w ogóle nie odwołał się do sądu pracy). Zaproponowane warunki pracy i płacy były obiektywnie do przyjęcia — nowe stanowisko nie było wprawdzie kierownicze, ale odpowiadało kwalifikacjom pracownika, zaś zaproponowane wynagrodzenie mieściło się w granicach wynikających z regulacji płacowych. Nie obroniła się także teza o tym, że urząd chciał po prostu zwolnić powoda z pracy — gdyby tak było, wójt nie zgodziłby się na negocjacje wysokości wynagrodzenia i nie zaproponował podwyżki o 200 złotych (po której pensja realnie obniżyłaby się o 210 złotych). Oznacza to, że odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego (nowych warunków zatrudnienia) stanowiła współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy — co wyklucza roszczenie o odprawę pieniężną.
Na marginesie sąd zauważył, że staż pracy powoda niewątpliwie nie uprawniałby go do odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Otóż podjęcie pracy w urzędzie nie nastąpiło w trybie przejęcia pracownika wraz z zakładem pracy (art. 23(1) kp), lecz na podstawie rekrutacji i nowej umowy o pracę, co oznacza brak ciągłości zatrudnienia.
Stwierdzając, iż w takiej sytuacji odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wyklucza przyjęcie, że zwolnionemu pracownikowi przysługuje odprawa, sąd oddalił powództwo.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze