Wieloletni brak urlopu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika

Czy pracownik, który latami nie może skorzystać z urlopu, może rozwiązać umowę z pracodawcą w trybie „dyscyplinarnym” i domagać się odszkodowania? Czy w takim przypadku pracownikowi należy się ekwiwalent za niewykorzystany urlop, czy jednak fakt, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika, wyklucza prawo do ekwiwalentu?  (nieprawomocny wyrok SR w Toruniu z 30 lipca 2020 r., IV P 282/19).


brak urlopu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca, który nie udziela pracownikowi należnego mu urlopu, dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (fot. Magdalena Rudak, CC-BY-SA 3.0)


Sprawa dotyczyła pracownika, któremu przez 15 lat pracy pracodawca (właściciel małego sklepiku RTV, powód był jedynym pracownikiem) generalnie nie udzielał urlopu. Zatrudniony od czasu do czasu dostawał wolne (maksymalnie po 2 dni, łącznie było to kilkanaście dni), ale raczej była to rekompensata za pracę w soboty, co trudno było to traktować jako coroczny, nieprzerwany, urlop wypoczynkowy (art. 152 par. 1 kp). Sygnalizacja potrzeby urlopu nie była aprobowana w firmie, udzielenie choćby jednego dnia stanowiło wielki problem. Obawiając się niezadowolenia, a nawet ryzyka utraty pracy, pracownik nie występował z wnioskami urlopowymi, co jednak nie oznacza, że urlop mu się nie należał — prawo do urlopu przysługuje z mocy prawa, toteż pracodawca powinien go udzielić bez względu na brak wniosku, a pracodawca nie może twierdzić, że urlopu nie było, bo nie było wniosku.
Z tego względu pracownik rozwiązał umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika i zażądał stosownego odszkodowania (art. 55 par. 1(1) kp), a także wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (art. 171 par. 1 kp).

art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę [bez wypowiedzenia] także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zdaniem pozwanego pracodawcy sprawy miały się zupełnie inaczej: pracownik przyszedł do niego do domu w sobotę wieczorem i powiedział, że musi się pilnie (od poniedziałku) zwolnić z pracy i pojechać do Niemiec, pomóc ojcu w prowadzeniu firmy. Pracodawca powiedział, że to niemożliwe, ale zaproponował rozejście się z 2-tygodniowym okresem; pracownik przyszedł do pracy w poniedziałek, na pytanie o dalszą współpracę odpowiedział „zastanowię się” — a dzień później pocztą przyszło rozwiązanie umowy o pracę. Wskazane w nim przyczyny (o których pracownik wcześniej nawet nie wspominał) są nieprawdziwe, ponieważ pracownik corocznie otrzymywał ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jak i dni wolne na każdorazowy wniosek, za pracę w sobotę dostawał ekstra dodatki. Strony już wiele lat wcześniej zawarły ustną umowę — na życzenie pracownika, który zamiast urlopu wolał pieniądze — i pracodawca wypłacał mu przeszło 2 tys. złotych w każdym roku, ale też dostawał po ok. 14 dni wolnego na załatwienie swoich spraw (dowodem na to mogą być publikowane na Fejsbóku zdjęcia z podróży do Niemiec). Człowiek był cały czas traktowany jak członek rodziny (przez pewien czas był nawet związany z córką pracodawcy) — próbując wyłudzić pieniądze sprawił nie tylko nadużył zaufania, ale po prostu sprawił zawód.

art. 171 par. 1 kodeksu pracy
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Sąd przypomniał, że w judykaturze przyjmuje się, iż odszkodowanie w przypadku „dyscyplinarki dla pracodawcy” przysługuje, jeśli rzeczywiście doszło do naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, nawet jeśli uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy nie wskazuje przyczyn w sposób jednoznaczny i precyzyjny (wyrok SN z 10 maja 2012 r., II PK 215/11). Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ma charakter klauzuli generalnej (nie jest sprecyzowane w przepisach, podlega skonkretyzowaniu w praktyce i orzecznictwie), natomiast do zastosowania art. 55 par. 1(1) kp wystarczające jest ustalenie, iż doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, które powodują ciężkie skutki dla pracownika, a także niedochowania należytej staranności przez pracodawcę (wyrok SN z 18 maja 2017r., II PK 119/16).
W ocenie sądu brak urlopu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika — fakt taki należy oceniać nie tylko jako nieprawidłowość, ale też bardzo dużą dolegliwość dla życia prywatnego pracownika, który nie może korzystać z wypoczynku (także ze względu na zasadniczo sześciodniowy tydzień pracy). Oznacza to, że pracownik miał podstawy do rozwiązania stosunku pracy, a przez to także do odszkodowania.

Konsekwencją rozwiązania stosunku pracy jest obowiązek wypłaty ekwiwalentu urlopowego, niezależnie od podstawy rozwiązania — nie ma bowiem znaczenia jaka była podstawa i tryb ustania stosunku pracy. Wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wysokości wynagrodzenia uzyskiwanego przed nabyciem prawa do świadczenia (tj. w/g wynagrodzenia z ostatniego okresu pracy, nie z poszczególnych lat, za który ekwiwalent jest należny). Roszczenie z tytułu ekwiwalentu przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności, którym jest dzień 30 września następnego roku kalendarzowego. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy — czyli w ostatnim dniu pracy; szczegółowe zasady jego obliczania określa rozporządzenie MPiPS w/s szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Analizując sprawę sąd pracy stwierdził, że argumenty pozwanego są wzajemnie sprzeczne: najsamprzód twierdzi, że ekwiwalent urlopowy wypłacał, ale też miał mu udzielać co najmniej 14 dni wolnego w każdym roku, przy czym płacił też za pracę w soboty — co jest nielogiczne, bo przecież takie działanie byłoby niekorzystne dla pracodawcy. Pozwany nie dowiódł też, by zatrudniony rzeczywiście korzystał z tych dni wolnych (nawet jego córka potwierdziła, że pracownik miał wolne sporadycznie i z problemami, zaś inny były pracownik zeznał, że za jego czasów nie było ani wolnego, ani pieniędzy za pracę w soboty. Nie sposób zatem przyjąć, by pracownik korzystał z urlopu, ani też by otrzymał już z tego tytułu jakiekolwiek świadczenie pieniężne.
Oznacza to, że pracownikowi, który nie otrzymywał prawidłowo urlopu, przysługuje zarówno odszkodowanie z art. 55 par. 1(1) kp — bo brak urlopu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika — ale pracodawca musi mu także wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Dlatego sąd pracy zasądził na rzecz powoda 6,7 tys. złotych tytułem odszkodowania oraz 9,6 tys. złotych ekwiwalentu urlopowego.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

4 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze