Czy pracownik może wygrać z pracodawcą sprawę o wypowiedzenie, jeśli pracodawca miał rację — ale zapomniał zawczasu o tym napisać?

Czy pracodawca może zdegradować pracownika zajmującego stanowisko kierownicze zauważając, że inna osoba powinna awansować? Prawidłowa odpowiedź brzmi: oczywiście, że może, bo tylko pracodawca jest kompetentny do oceny kwalifikacji pracowników w związku z określonymi obowiązkami. Czy w takim przypadku pracodawca może podać jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego reorganizację działu? Prawidłowa odpowiedź brzmi: oczywiście, że może, ale musi się liczyć z konsekwencjami — po nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia zmieniającego oznacza przegraną w sądzie pracy (nieprawomocny wyrok SR w Białymstoku z 27 sierpnia 2020 r., VI P 361/19).

Sprawa zaczęła się od tego, że pracodawca zaproponował pracownicy podpisanie porozumienia zmieniającego oznaczającego obniżenie stanowiska, a ponieważ kobieta się nie zgodziła, zastosował wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy — zmieniając jej zatrudnienie z kierownika na zastępcę kierownika Działu Centrum Obsługi Klienta. Wypowiedzenie zmieniające było uzasadnione zmianą struktury organizacyjnej spółki, jednak zdaniem pracownicy żadna reorganizacja nie miała miejsca, stanowisko kierownika zajmowała od lat, pracę wykonuje w sposób sumienny, dostaje premię — co oznacza, że uzasadnienie podawało nieprawdziwą przyczynę zmiany, zatem zażądała odszkodowania z tytułu niezasadnie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego.

art. 42 par. 1 kodeksu pracy
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa: reorganizacja polega na przeniesieniu do COK zadań z zakresu obsługi informatycznej pracowników spółki, tymczasem powódka nie dysponuje kompetencjami z zakresu IT, więc w powiększonym dziale nie może zajmować stanowiska kierowniczego. Plany były znane kobiecie już wcześniej, ale bezpośrednie decyzje zapadły podczas jej zwolnienia lekarskiego, toteż o reorganizacji dowiedziała się dopiero po powrocie do pracy.

Sąd stwierdził, że początkowo w ramach planowanych zmian w strukturze działu powódka miała zachować swoje stanowisko, a jej zastępcą miał być jeden z pracowników przeniesionych z działu informatyki. Jednak kobieta poszła na długotrwałe zwolnienie lekarskie, więc jej obowiązki płynnie przejął informatyk, który tak się zaangażował w pracę i miał tyle pomysłów na innowacje, że zarząd postanowił jego awansować na kierownika. Pracodawca najpierw próbował przekonać ją do porozumienia zmieniającego, jednak po tym jak kobieta poprosiła o czas do namysłu (i po godzinie się na nic nie zdecydowała), wręczył wypowiedzenie zmieniające, którego pracownica nie przyjęła.

W przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy odpowiednio stosować się do przepisów o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę (art. 42 par. 1 kp). Oznacza to, że w przypadku zmiany treści umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek podać przyczynę wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kp), która to przyczyna musi być prawdziwa, ale też zgodna z prawem, zrozumiała dla pracownika. Prawdziwość uzasadnienia wypowiedzenia ocenia się poprzez konfrontację podanych przez pracodawcę argumentów ze stanem faktycznym.
Wypowiedzenie podaje tylko jedną przyczynę: reorganizację; dopiero w toku postępowania pracodawca wyjaśnił, iż zdegradowanie kierowniczki na niższe stanowisko podyktowane było także lepszym zaangażowaniem i inicjatywą pracownika, który zastępował ją podczas nieobecności, co przełożyło się na poprawę wydajności pracy i obniżenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Nowy kierownik dysponował także wiedzą informatyczną, co było także istotne ze względu na zmiany w funkcjonowaniu działu. Oznacza to, że pracodawca, mimo planowanej reorganizacji, nie zamierzał wprowadzać zmiana na stanowisku kierownika COK, zaś przyczyną nowych decyzji była głównie długa nieobecność powódki oraz wysoka ocena umiejętności jej następcy. Jednakże jakkolwiek sąd, który „oczywiście rozumie potrzebę dokonania zmian w Spółce w związku z jej rozwojem, ale jeżeli pracodawca ma zamiar wypowiedzieć warunki pracy i płacy jednemu ze swoich pracowników, to musi podać konkretną przyczynę. Interes gospodarczy i ekonomiczny spółki jest natomiast kwestią odrębną”. Skoro zatem przyczyną roszady była ocena przydatności obu osób na stanowisku kierowniczym — do czego pracodawca ma prawo, włącznie z wyciąganiem niekorzystnych dla powódki wniosków — to jednak informacje te powinny być wskazane jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego. Tak rozumiana reorganizacja okazała się bowiem tylko punktem wyjścia do zmian personalnych, ale bezpośrednia przyczyna zmiany warunków zatrudnienia nie została powódce prawidłowo wskazana, co pozwala na asumpt, iż przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była nieprawdziwa (pozorna).
Pracodawca ma prawo nawet wypowiedzieć umowę o pracę jeśli redukcja zatrudnienia jest niezbędna ze względów ekonomiczno-organizacyjnych — jednak pod warunkiem zastosowania obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia wytypowanych pracowników, spośród wszystkich, których dotyczą przyczyny zmuszające firmę do dokonywania zwolnień. Dobór ten podlega, w przypadku sporu, ocenie przez pryzmat tego samego art. 30 par. 4 kp — stanowi bowiem przecież przyczynę wypowiedzenia — a zatem w przypadku naruszenia wymogów, pracownik może domagać się orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 par. 1 kp).

Stan faktyczny wskazuje, iż podejmując decyzję o wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca kierował się oceną mniejszej przydatności powódki do zajmowania stanowiska kierowniczego i lepszymi kompetencjami pracownika, który objął po niej to stanowisko. Pracodawca ma prawo wprowadzać tego typu zmiany — ale skoro obsada stanowiska była wynikiem określonych kryteriów, to wypowiedzenie zmieniające powinno się do tych kryteriów odnosić. Nie ma przy tym znaczenia, iż ta przyczyna może być prawdziwa — liczy się to, że zakres sprawy determinuje podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia (od siebie dodam, że można tu się doszukiwać porównań do art. 321 par. 1 kpc — bo przecież pracownik może zaskarżyć tylko taki dokument, jaki dostał, a nie własne wyobrażenia o innych przyczynach wypowiedzenia).  (wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12).

Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia zmieniającego oznacza pozorność tej przyczyny, wskutek czego cała zmiana warunków pracy i płacy była nieuzasadniona — z tego względu sąd zdecydował się przyznać kobiecie odszkodowanie w wysokości 3-krotności wynagrodzenia miesięcznego powódki.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze