Czy niecelowość przywrócenia do pracy może wynikać z tego, że pracownik pozwał pracodawcę o zapłatę zaległego wynagrodzenia?

Czy konflikt pracodawcy i pracownika może być przesłanką stwierdzenia niecelowości przywrócenia do pracy mimo oceny, iż wypowiedzenie było bezzasadne? Każdy konflikt, czy tylko taki, na którego przebieg pracownik ma rzeczywisty wpływ? Czy skierowanie przeciwko pracodawcy pozwu o zapłatę wynagrodzenia może być traktowana jako przyczyna odmowy przywrócenia do pracy?

wyrok Sądu Najwyższego z 29 lipca 2020 r. (I PK 20/19)
1) Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy, zwłaszcza gdy istnieje obawa jego odrodzenia. Przywrócenie jest niecelowe, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu, a przez swoje zachowanie dodatkowo eskalował jego rozmiar. Istotny jest więc jego zakres i nasilenie.
2) Korzystanie z prawa do sądu nie powinno wiązać się z negatywnymi następstwami w odniesieniu do osoby pracownika.

Sprawa dotyczyła pracownika (kierowcy), któremu pracodawca wypowiedział umowę natychmiast po przywróceniu do pracy po poprzednim rozwiązaniu stosunku pracy.
Zaczęło się od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ze względu na niezdolność do pracy wskutek choroby i przekroczenie okresu zasiłkowego. Kierowca odwołał się od wypowiedzenia do sądu, który prawomocnie przywrócił go do pracy. Po wyroku pracownik zgłosił gotowość do podjęcia pracy, dostał skierowanie na badania lekarskie i ukończył niezbędne szkolenie kierowców, zaś pracodawca polecił mu stawić się na szkolenie BHP. Przyszedłszy do firmy pracownik otrzymał wypowiedzenie, które uzasadniono: brakiem uprawnień do kierowania pojazdami powyżej 3,5 t, brakiem niezbędnych badań medycznych niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku, brakiem możliwości dalszego zatrudniania powoda z uwagi na brak dodatkowego samochodu ciężarowego (w firmie już było 23 kierowców na 23 ciężarówki), a także utratą zaufania ze względu na wniesienie do sądu sprawy o zapłatę za nadgodziny (140 tys. złotych).
W kolejnym pozwie do sądu pracy kierowca wniósł o ponowne przywrócenie do pracy.

Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie nie było zasadne i w konsekwencji przywrócił powoda do pracy. Kierowca miał badania i kwalifikacje zawodowe (które wysłał do firmy pocztą), wszczęcie sporu o zapłatę wynagrodzenia nie może być oceniane jako działanie naganne i uzasadniać wypowiedzenia, natomiast brak wolnego samochodu jest problemem pracodawcy, skoro zdecydował się zatrudnić nowego kierowcę w czasie procesu o przywrócenie powoda do pracy. Pracodawca wykonał orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy w sposób pozorny, ograniczając się do formalnych aspektów zatrudnienia, ale w rzeczywistości nie przygotował nawet stanowiska pracy.
Nieco odmiennie ocenił rzecz sąd odwoławczy: rzeczywiście nie było przesłanek do wypowiedzenia umowy o pracę (nawet zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego nie jest przesłanką do uznania braku możliwości przywrócenia do pracy) — jednak zawisły spór o wynagrodzenie czyni ponowne zatrudnienie trudnym do zaakceptowania. W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że pozostawanie pracownika w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą uzasadnia ocenę, iż przywrócenie do pracy nie byłoby celowe (wyrok SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97), zarazem „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem”  (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99). Z tego względu dopuszczalne jest zastosowanie przepisu pozwalającego przyznać na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

art. 45 par. 1-2 kodeksu pracy
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W skardze kasacyjnej pracownik zarzucił błędne przyjęcie, iż skorzystanie z konstytucyjnego prawa do sądu w sprawie o wynagrodzenie może skutkować oceną o niecelowości przywrócenia do pracy ze względu na konflikt z pracodawcą.

Sąd Najwyższy stwierdził, iż uprawnienie do uwzględnienia roszczenia alternatywnego jest wyjątkiem, zatem jako taki powinien być interpretowany ściśle (exceptiones non sunt extendendae). Sąd może zasądzić odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy w dwóch przypadkach: jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe. Pierwsza z przesłanek ma charakter obiektywny i może wynikać z przyczyn leżących po każdej ze stron stosunku pracy (np. nieistnienie zajmowanego wcześniej stanowiska i brak kwalifikacji do powierzenia innej pracy, brak zdolności do wykonywania pracy). Niecelowość przywrócenia do pracy natomiast jest pojęciem nieostrym, otwartym i podlegającym wykładnie za pomocą klauzul generalnych, przy czym elementy ocenne zależą od stanu faktycznego. Zastosowanie przez ustawodawcę zwrotu „ustali” oznacza konieczność prawidłowej analizy zgromadzonych dowodów, m.in. na okoliczność przyczyn konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, prób jego załagodzenia, postaw stron sporu, etc.,etc., przy czym sąd powinien podjąć próbę dokonania prognozy na przyszłość.
Z jednej strony oznacza to, że wykluczone jest zawężenie postępowania dowodowego wyłącznie do twierdzeń stron (w razie konieczności sąd powinien działać z urzędu), konieczne jest też oddzielenie kwestii związanych z samą przyczyną wypowiedzenia od okoliczności przemawiających za uwzględnieniem roszczenia alternatywnego (wyrok SN z 7 września 2017 r., III PK 126/16).

Regulacje z art. 45 § 1 kp i z art. 45 § 2 kp nie dotyczą tego samego, czyli to co wpierw sąd ocenia jako niezasadną przyczynę wypowiedzenia nie powinno później zmieniać tej oceny i składać się na okoliczność prowadzącą do nieuwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Artykuł 45 § 1 i 2 kp za podstawę stosowania nie powinien mieć tych samych sytuacji.

W konsekwencji przyjęcie, iż utrata zaufania nie powinna być najsamprzód oceniona jako przesłanka niezasadności wypowiedzenia — a następnie jako przesłanka niezasadności żądania przywrócenia do pracy.

W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, iż art. 45 par. 2 kp ma zastosowanie przede wszystkim wówczas, gdy istnieje uzasadniona obawa, że ryzyko dalszych nagannych zachowań pracownika. Wynika z tego, że sąd powinien uprzedzić powoda o możliwości zastosowania tego przepisu i dać mu możliwość wypowiedzenia się co do tych przesłanek (jest to szczególnie istotne, jeśli takie rozstrzygnięcie pojawia się dopiero w postępowaniu II instancji).

Tutaj SN nie miał wątpliwości, iż sąd odwoławczy nie zbadał sprawy w sposób dostateczny, pominął nawet to, że pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy przed rzeczywistym rozpoczęciem pracy przez przywróconego pracownika. Tymczasem nie liczy się sam fakt, że pracodawca twierdzi, że utracił zaufanie do pracownika — lecz przyczyna utraty tego zaufania, którą nie może być skorzystanie z prawa do sądu w sprawie zaległości w wypłacie należności pracowniczych (natomiast przesłanką takiej oceny może być postawa pracownika podczas procesu — pieniactwo).
Z tego względu SN uwzględnił skargę kasacyjną i zaskarżony wyrok uchylił.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
0
komentarze są tam :-)x