Czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia zawsze pozwala na „dyscyplinarkę dla pracodawcy”?

Czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia należnego pracownikowi może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia? Taka, kiedy firma płaci, ale z kilkudniowym opóźnieniem? Jeśli takie sytuacje powtarzają się miesiąc w miesiąc? Czy w przypadku sporu sąd powinien wziąć pod uwagę notoryczność opóźnień, nawet jeśli pracownik powołał się tylko na jeden przypadek? A czy uzasadnieniem „dyscyplinarki dla pracodawcy” może być fakt, że firma nie płaci składek na ubezpieczenia społeczne?

wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r. (III PK 43/19)
1) Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1(1) kp jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości.
2) Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. 

Spór dotyczył należnego pracownikowi odszkodowania po rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (tzw. „dyscyplinarka dla pracodawcy”) — opóźnionej wypłaty wynagrodzenia oraz braku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne (zaległości sięgały blisko 18 miesięcy).
Zgodnie z regulaminem wynagradzania pozwany pracodawca powinien przelewać pensję do 10 dnia każdego miesiąca, jednak dość regularnie wypłata opóźniała się o 2-10 dni. Powódka regularnie skarżyła się na te opóźnienia, wskazując także, iż na 15 dzień miesiąca przypada data spłaty raty kredytu, jednak aby finalnie złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy i wezwać pracodawcę do zapłaty odszkodowania.

art. 55 par. 1(1)-2 kodeksu pracy
§ 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie [bez wypowiedzenia] także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd I instancji stwierdził, że nieterminowa wypłata wynagrodzenia uzasadnia „dyscyplinarkę dla pracodawcy” i powództwo uwzględnił. Jednak sąd odwoławczy ocenił spór odmiennie i powództwo oddalił: zanim uwzględni się żądanie odszkodowania, trzeba rozważyć niedogodności jakich pracownik doznał wskutek wypłacania wynagrodzenia po terminie — skoro naruszenie powinno być „ciężkie”, to nie wystarczy każde naruszenie, należy także rozróżnić odpowiedzialność pracodawcy, który pensji nie płaci wcale od firmy, która ma kilkudniowe opóźnienia (por. „Czy niesolidność kontrahentów zwalnia pracodawcę ze skutków opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia?”). Sprawa nie może dotyczyć opóźnień „ogółem”, lecz tylko i wyłącznie ostatniej wypłaty, którą powódka dostała po 7 dniach — raz, że pracownik ma przecież 30 dni na skorzystanie ze swojego uprawnienia, dwa, że w oświadczeniu o rozwiązaniu nie było mowy o systematycznych opóźnieniach — trzy, że skoro pracownica przez prawie 2 lata tolerowała taką sytuację, to trudno mówić o szczególnych negatywnych skutkach. Oznacza to, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy był zamiar zmiany pracodawcy, a brak wypłaty stanowił tylko pretekst do błyskawicznego uwolnienia się — zatem wskazana w piśmie przyczyna była pozorna. Co więcej przyczyną rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 par. 1(1) kp nie może być brak regulowania składek na ubezpieczenia społeczne, ponieważ nie powoduje to żadnego uszczerbku po stronie pracownika.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła błędną ocenę, iż notorycznie nieterminowa wypłata wynagrodzenia i składek na ZUS nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, a sąd nie powinien opierać się wyłącznie na wskazanej w oświadczeniu podstawie i nie brać pod uwagę regularnych opóźnień.

Sąd Najwyższy zauważył, iż w dotychczasowym orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że nieopłacanie składek na ubezpieczenia społeczne stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 par. 1(1) kp, już choćby przez to, że przecież część składek finansowana jest z wynagrodzenia pracownika (wyrok SN 18 marca 2014 r., II PK 176/13).  Judykatura stoi także na stanowisku, iż „wola podjęcia niezwłocznie nowej pracy nie pozbawia pracownika prawa do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą” w oparciu o art. 55 par. 1(1) kp — trudno przecież dziwić się pracownikowi, że decyduje się na rozejście z pracodawcą dopiero po tym jak znajdzie sobie nowe zatrudnienie (wyrok SN 15 stycznia 2020 r., III PK 5/19). Jeśli zatem sąd odwoławczy ma inną koncepcję — powinien się bardziej skupić na uzasadnieniu swej argumentacji, a nie poprzestawać na dość ogólnikowych stwierdzeniach.
W orzecznictwie przyjmuje się także, iż nie tylko całkowite zaprzestanie wypłaty pensji, ale też wypłaty nieterminowe lub częściowe mogą być przesłanką zastosowania „dyscyplinarki dla pracodawcy” — istotne jest, by naruszenie miało charakter ciężki, na co przekłada się powtarzalność (uporczywość) zachowania chlebodawcy, ale także to by nieotrzymanie pensji na czas stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Sąd powinien uwzględnić także wysokość zarobków, funkcję (stanowisko) pracownika, ale też samą odpowiedzialność pracownika za wywiązywanie się przez pracodawcę z jego obowiązków — czy pracownik miał wpływ na decyzje pracodawcy (wyrok SN z 21 czerwca 2017 r., II PK 198/16).
Każde opóźnienie w wypłacie jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika — ale nie zawsze jest to ciężkie ich naruszenie.

SN podzielił także zarzuty odnoszące się do tak kategorycznego podejścia do treści oświadczenia pracownika, które nie pozwala ocenić całokształtu zaniedbań pracodawcy. Zasada ochrony praw pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy, wymaga bardziej liberalnego podejścia do oświadczeń woli składanych przez pracowników i podjęcia próby wyinterpretowania rzeczywistej woli. Trzeba mieć bowiem na uwadze, iż co do zasady oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu stosunku pracy nie wymaga uzasadnienia (a więc art. 55 par. 2 kp stanowi lex specialis) — prawodawca chce w ten sposób przeciwdziałać pochopnym decyzjom o skorzystaniu z tego uprawnienia — co może przekładać się na pewnego rodzaju błędy.
Brak uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy nie rzutuje na skuteczność samego oświadczenia, albowiem nawet nieuzasadniona „dyscyplinarka” będzie powodowała odejście z pracy„wynika to z ogólnej zasady, zgodnie z którą oświadczenia stron stosunku pracy zmierzające do jego zakończenia są skuteczne, nawet jeżeli są wadliwe” (pracodawcy przysługuje możliwość żądania odszkodowania, ale nie może złożyć powództwa o przywrócenie pracownika do pracy). Rzecz jasna pracodawca musi znać przyczyny powołania się przez pracownika na art. 55 par. 1(1) kp — już choćby po to, by mógł bronić się przed znanymi roszczeniami odszkodowawczymi.
I znów: nie oznacza to, że sąd nie powinien wziąć pod uwagę ogółu znanych mu okoliczności, nawet jeśli ich pewien zakres „nie zmieścił” się w piśmie pracownika.

W konsekwencji SN stwierdził, iż mimo powołania się przez powódkę na nieterminową wypłatę tylko ostatniej pensji nie sposób pominąć tego, że opóźnienia były wprawdzie zaledwie kilkudniowe, ale notorycznie powtarzały się od dłuższego czasu. W sprawie powinno się jednak uwzględnić fakt, że wynagrodzenie było wypłacane — co znów wymaga uwzględnienia naruszenia interesów pracownika (na ile choćby parudniowa zwłoka może zagrażać jego interesom). Dopiero w takim przypadku będzie można ustalić, czy naruszenie miało „ciężki” charakter — pozwalając pracownikowi dochodzić odszkodowania po „dyscyplinarce dla pracodawcy”.
Tych okoliczności w sprawie nie uwzględniono, zatem SN uchylił zaskarżony wyrok i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania w apelacji.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze