Agresywne zachowania pracownika mogą być podstawą dyscyplinarki — ale pracodawca musi mieć niezbite dowody, że do nich doszło

Czy pracodawca może zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który znieważył i zaatakował inną zatrudnioną osobę? Czy jednak dyscyplinarka może dotyczyć tylko relacji pracownika z firmą, a więc agresywne zachowania wobec wobec innego pracownika nie mogą być podstawą zwolnienia w takim trybie? (nieprawomocny wyrok SR w Puławach z 10 grudnia 2020 r., IV P 195/19).

Sprawa zaczęła się od scysji dwóch szkolnych sprzątaczek (poszło o rozpowiadanie, że w szkole będzie nowy dyrektor), zakończonej znieważeniem i atakiem fizycznym (podduszaniem) — a także interwencją policyjną i zawiadomieniem do prokuratury (która odmówiła wszczęcia dochodzenia w/s czynów z art. 216 par. 1 kk i art. 217 kk) — oraz rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (na 2 dni przed wygaśnięciem terminowej umowy). Jako podstawę dyscyplinarki wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (użycie przemocy i znieważenie innego pracownika) oraz popełnienie w pracy oczywistego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie.
Zdaniem kobiety rozwiązanie stosunku pracy było sprzeczne z prawem, zatem zażądała odszkodowania i sprostowania świadectwa pracy.

art. 52 par. 1 pkt 1-2 kodeksu pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

Sąd przypomniał, iż zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwą sankcją wobec pracownika, a więc powinno być stosowane z ostrożnością i wyjątkowych okolicznościach — wyłącznie wówczas, gdy nie ma wątpliwości, iż zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 100 kp). Warunkiem rozwiązania umowy o pracę jest możliwość przypisania pracownikowi winy, którą w prawie pracy rozumie się zarówno jako świadome i celowe działanie, ale też sytuację, gdy pracownik wiedząc o szkodliwości swego postępowania, celowo do niego zmierza lub się godzi na zaistnienie określonego skutku. Oznacza to, że zastosowanie trybu określonego w art. 52 par. 1 kp możliwe jest wyłącznie w przypadku winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Oznacza to, że dopuszczalna jest dyscyplinarka za agresywne zachowania pracownika wobec innych zatrudnionych — które można traktować zarówno jako naruszenie zasad współżycia społecznego, ale też przestępstwo — pod warunkiem przedstawienia dowodu, iż do zdarzenia doszło. Tymczasem pozwana szkoła nie przedstawiła dowodów potwierdzających niewłaściwe zachowanie powódki. Zeznania rzekomo zaatakowanej są mało wiarygodne, powierzchowny uraz szyi mógł powstać w każdych innych okolicznościach, nagrania z monitoringu nie wskazują, by doszło do zajścia, zeznania dyrektorki szkoły z oczywistych przyczyn nie mogą być brane pod uwagę — a przecież postawienie komukolwiek zarzutów znieważenia i użycia przemocy i wyciągnięcie konsekwencji wymaga obiektywnych dowodów. Nie potwierdziła się ani napaść (werbalna, fizyczna), ani też kwalifikacja tych zachowań jako określonych przestępstw.
Zdaniem sądu nie ma wątpliwości, iż dyscyplinarka została zastosowana z naruszeniem przepisów prawa pracy, a więc żądanie zapłaty odszkodowania — w wysokości wynagrodzenia za 2 dni pracy — jest zasadne.

Jako przedwczesne uznano natomiast żądanie sprostowania świadectwa pracy. Powódka będzie mogła zażądać zmiany treści świadectwa pracy dopiero po uprawomocnieniu się orzeczenia stwierdzającego, iż dyscyplinarka była bezzasadna — wówczas pracodawca będzie miał 7 dni na wydanie nowego dokumentu — i dopiero wówczas pracownicy będzie przysługiwało takie roszczenie.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

4 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze