Fikcyjne uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego? Należy się i odszkodowanie, i odprawa!

Czy pracodawca, który zdecydował się zwolnić pracownika z pracy ze względów dyscyplinarnych, może przegrać sprawę w sądzie tylko ze względu na błędy proceduralne? Czy jednak sąd zawsze powinien analizować przyczyny rozwiązania stosunku pracy, niezależnie od przywołanych okoliczności decyzji? I, wcale nie na marginesie: czy fikcyjne uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego może skutkować przyznaniem pracownikowi odszkodowania i odprawy?


fikcyjne uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego

Czystki kadrowe u zanieczyszczającego nie mogą być podstawą do fikcyjnych zwolnień dyscyplinarnych (fot. Greenpeace Polska, CC BY-ND 2.0)


nieprawomocny wyrok SR w Bełchatowie z 17 grudnia 2020 r. (IV P 19/20)
Wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Sprawa dotyczyła odwołania do sądu pracy wniesionego przez zwolnioną dyscyplinarnie — ze względu na kadrową „miotłę” radczynię prawną — dyrektorkę departamentu, zatrudnioną na podstawie umowy o pracę w spółce PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna S.A.
Kalendarz wydarzeń wyglądał następująco:

  • nazajutrz po zmianie na stanowisku prezesa zarządu PGE GiEK (co miało miejsce 25 marca 2020 r.) prawniczce zaproponowano rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, na co kobieta się nie zgodziła, ale zaproponowała, że odejdzie na emeryturę dobrowolnie, z tym, że dwa miesiące później;
  • pracodawca nie zgodził się na takie rozwiązanie: nowa osoba na jej stanowisku już była zatrudniona, przeto nie opłacało się dublować etatów, zatem radczyni dostała pismo o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy na kolejny miesiąc;
  • kiedy wróciła do swojego gabinetu czekało na nią trzech pracowników, którzy dali jej kilka minut na oddanie służbowego sprzętu i zabranie swoich rzeczy, a później odprowadzili do wyjścia;
  • po przyjściu do domu kobieta zwróciła się do związku zawodowego o przyjęcie w poczet członków, zaś 1 kwietnia 2020 r. zaproponowała rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z dniem 30 czerwca, zastrzegając, iż jeśli firma się nie zgodzi, należy traktować pismo jako wypowiedzenie ze skutkiem na 31 lipca 2020 r.;
  • jednakże pismem z 3 kwietnia 2020 r. (doręczonym 20 kwietnia) spółka rozwiązała umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych — jako przyczynę dyscyplinarki wskazano poważne błędy w obsłudze postępowania koncesyjnego na wydobywanie węgla brunatnego (co ciekawe uchybienie miało m.in. powodować ryzyko zgłaszania przez organizacje ochrony środowiska wniosków o dostęp do informacji publicznej lub informacji środowiskowej).
art. 52 kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Zdaniem prawniczki uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego było fikcyjne, ponieważ nie zajmowała się ona pracami związanymi z koncesją, zaś firma równocześnie zwolniła kilkadziesiąt osób — w istocie chodziło o czystkę i możliwość powołania nowego dyrektora departamentu. Co więcej pracodawca naruszyła obowiązek konsultacji związkowej, a także przepisy ustawy o radcach prawnych. Do sądu trafił pozew, w którym powódka zażądała 92,7 tys. złotych odszkodowania (trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia) i 39 tys. złotych odprawy należnej z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

z ustawy o radcach prawnych (Dz.U. z 2020 r. poz. 75)
art. 16. ust. 1. Oceny pracy zawodowej radcy prawnego dokonuje kierownik jednostki organizacyjnej, po zasięgnięciu opinii radcy prawnego wskazanego przez radę okręgowej izby radców prawnych.
art. 19 ust. 1. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z radcą prawnym przez jednostkę organizacyjną z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wynikających z przepisów niniejszej ustawy może nastąpić po uprzednim zasięgnięciu opinii rady okręgowej izby radców prawnych. Opinia ta powinna być przesłana jednostce organizacyjnej w terminie 14 dni od dnia otrzymania od tej jednostki zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy.

Sąd pracy przypomniał, że tryb określony w art. 52 par. 1 kp jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a więc powinien być stosowany wyjątkowo i z ostrożnością. Warunkiem dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest bezprawność jego zachowania oraz stwierdzenie, iż naruszenie podstawowych obowiązków jest skutkiem winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa; pracodawca nie może sięgnąć po dyscyplinarkę jeśli upłynął 1 miesiąc od uzyskania wiedzy o przyczynie planowanego zwolnienia. Ponadto pracodawca powinien skonsultować zamiar zwolnienia z organizacją związkową, która broni jego praw (art. 52 par. 3 kp, art. 30 uzz), zaś w przypadku zamiaru rozwiązania stosunku pracy z radcą prawnym powinien także zasięgnąć przedstawicieli korporacji.

W ocenie sądu spółka PGE GiEK naruszyła wszystkie te regulacje: nie przeprowadzono obligatoryjnej konsultacji związkowej i „radcowskiej” (pracodawca nie musi zgadzać się z ich stanowiskiem, ale o taką opinię wystąpić musi), a oświadczenie o zastosowaniu dyscyplinarki było także spóźnione, ponieważ ostatnie uchybienie, na które powołała się spółka, miało miejsce w styczniu 2020 r. — zaś takie uchybienia formalne same w sobie stanowią wystarczającą podstawę dla uwzględnienia roszczeń na podstawie art. 56 kp.
Nie potwierdziły się także zarzuty merytoryczne pod adresem prawniczki — nie dość, że użyte sformułowania są nieprecyzyjne i niekonkretne („przekazano, przesłano, nie zadbano” — nie wiadomo kto to zrobił lub nie zrobił), to w dodatku z przedstawionych dowodów wynika, że jej zadaniem było wsparcie prawne postępowania koncesyjnego, które prowadził zespół powołany i osobiście nadzorowany przez wiceprezesa d/s wydobycia, zaś nadzór operacyjny prowadził dyrektor kopalni. Zarzuty nieprecyzyjne, ogólnikowe i niepotwierdzone — pracodawca nie udowodnił żadnej spośród wskazanych w piśmie okoliczności — nie mogą stanowić uzasadnienia dyscyplinarki (art. 30 par. 4 kp). Pozwala to ocenić, iż roszczenia powódki są całkowicie zasadne — należy się jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 kp).

Wskazanie fikcyjnej podstawy zwolnienia oznacza, iż pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy z przyczyn, które nie leżały po stronie pracownicy. Po zmianie zarządu spółce w błyskawicznie zwolniono kilkadziesiąt osób, a przecież nowa prezeska nie miała cienia możliwości dokonania oceny pracy wielu osób w tak krótkim czasie. „Świadczy to jednoznacznie o ukierunkowanym działaniu pozwanej Spółki na dokonanie zmian kadrowych wyłącznie według „potrzeb” pracodawcy. Taką „potrzebą” w odniesieniu do powódki była „konieczność” zatrudnienia na stanowisku powódki innej osoby, co nastąpiło zanim doszło do rozwiązania stosunku pracy z powódką.” Uzasadnia to żądanie zapłaty odprawy pieniężnej, w przypadku stażu powódki jest to kwota dwumiesięcznego wynagrodzenia (pracownik zachowuje prawo do odprawy niezależnie od tego czy zasądzono na jego rzecz odszkodowanie, por. uchwała SN z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15).
Sumarycznie sąd zasądził od PGE GiEK na rzecz ex-dyrektorki departamentu prawnego 92,7 tys. złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz 39 tys. złotych tytułem odprawy pieniężnej, a także 10 tys. złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

2 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze