Czy pracownik, który pracuje na odludziu, pracodawca zapewnia mu mieszkanie zakładowe, ale nakłada obowiązek dyżuru pozazakładowego, wskutek czego trudno jest zająć się swoimi sprawami, pozostaje wówczas w czasie pracy?
wyrok Trybunału Sprawiedliwości EU z 9 marca 2021 r. w/s Radiotelevizija Slovenija (C‑344/19)
Okres dyżuru pozazakładowego, podczas którego pracownik powinien być jedynie osiągalny telefonicznie i w razie potrzeby móc dotrzeć do swojego miejsca pracy w ciągu jednej godziny, jednocześnie mogąc przebywać w mieszkaniu służbowym udostępnionym mu przez pracodawcę w tym miejscu pracy, bez konieczności pozostawania w nim, stanowi w całości czas pracy w rozumieniu tego przepisu jedynie wówczas, gdy z całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności skutków takiego terminu wyznaczonego na dotarcie do pracy oraz, w odpowiednim wypadku, średniej częstotliwości interwencji w tym okresie, wynika, że nałożone na pracownika w omawianym okresie ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcenia się wówczas własnym sprawom. Ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego w bezpośrednim sąsiedztwie danego miejsca nie mają znaczenia dla takiej oceny.
Sprawa dotyczyła technika pracującego w położonym na górskim szczycie telewizyjnym centrum nadawczym (Krvavec i Pohorje), które było tak bardzo oddalone od domu pracownika, że generalnie niemożliwy był jego codzienny powrót. Pracodawca zorganizował zatem w budynku nadajnika mieszkanie przyzakładowe dla pracowników.
Pracownicy centrum nadawczego pracowali na 12-godzinne zmiany, przy czym skarżący pracował głównie na drugą zmianę (od południa do północy), po zakończonej zmianie miał czas dla siebie — mógł albo odpoczywać, albo spędzać czas wolny w okolicy. Pracodawca płacił wynagrodzenie za 12 godzin świadczenia pracy, okres od północy do 6.00 stanowił czas odpoczynku, zaś godziny między 6.00 a 12.00 traktowano jako dyżur pozazakładowy. Nominalnie w czasie dyżuru pracownik mógł się oddalić od centrum nadawczego, ale w przypadku wezwania telefonicznego miał obowiązek powrócić do pracy w ciągu jednej godziny. Za czas dyżuru otrzymywał dodatek w wysokości 20% wynagrodzenia podstawowego, ale jeśli przydarzyła się interwencja, czas ten był wliczany do czasu pracy i wynagradzany jak normalna praca.
Zdaniem pracownika tak uregulowany dyżur pozazakładowy powinien być wliczany do czasu pracy, niezależnie od tego czy pracę w tym czasie rzeczywiście świadczył — do domu miał daleko, a w pobliżu nie było zbyt wielu możliwości spędzania czasu wolnego — zatem pozwał pracodawcę o wynagrodzenie za nadgodziny.
art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy
Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1) „czas pracy” oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
Powództwo zostało prawomocnie oddalone, jednak badając skargę kasacyjną sąd postanowił zadać TSUE pytanie o to czy dyżur pozazakładowy, który realnie odbywa się w mieszkaniu przyzakładowym, a pracownik właściwie nie ma możliwości skorzystania z czasu wolnego — bo nawet jeśli opuści stację, musi do niej powrócić w ciągu godziny od wezwania — możne być traktowany jako jego czas pracy.
Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, iż spór dotyczy definicji czasu pracy, którym jest czas pracy, a także czas pozostawania przez pracownika do dyspozycji pracodawcy. Przeciwieństwem czasu pracy jest czas odpoczynku (dobowego, tygodniowego), który dyrektywa definiuje jako „okres, który nie jest czasem pracy” — wówczas pracownik nie wykonuje żadnej pracy na rzecz pracodawcy — prawo nie przewiduje natomiast kategorii pośredniej (ergo pracownik jest albo w czasie pracy, albo w czasie odpoczynku).
Jednakże w orzecznictwie przyjęto, iż nie każdy okres, w którym pracownik nie wykonuje faktycznie pracy, jest okresem odpoczynku. Nie można jako odpoczynku traktować okresu dyżuru, który pracownik odbywa w miejscu, które nie jest jego miejscem zamieszkania, a pracownik jest zmuszony przebywać w miejscu wskazanym przez pracodawcę i pozostaje tam do jego dyspozycji (przy czym nie musi być to miejsce wykonywania pracy). Dyżur taki wiąże się z oderwaniem pracownika od jego rodziny, zatem pozbawia go swobody zarządzania czasem wolnym. Dyżur pozazakładowy może być także traktowany jako czas pracy wówczas, gdy pracownik ma realnie niewielkie możliwości zajmować się swoimi sprawami (już choćby ze względu na wymóg błyskawicznej reakcji na wezwanie).
Oznacza to, że jako czas pracy należy traktować także dyżur pozazakładowy, jeśli ograniczenia w sposób obiektywny i znaczący wpływają na swobodne zarządzanie przez pracownika swoim czasem. Co innego gdyby rodzaj i ciężar tych ograniczeń nie miał aż tak negatywnego wpływu na życie pracownika. Jednakże, jak wyjaśnił TSUE, ograniczenia takie mogą wynikać tylko z przepisów prawa, z umowy o pracę lub wewnątrzzakładowych regulacji — ale nie wówczas, jeśli są „konsekwencją czynników naturalnych” lub jego swobodnego wyboru. Sama w sobie odległość od domu do miejsca pracy nie może być traktowana jako kryterium zaliczenia okresu dyżuru do czasu pracy — bo przecież pracownik ma swobodę wyboru miejsca zamieszkania, może też sam ocenić jak daleko ma z domu do pracy. Okolicznością taką nie są także ograniczone możliwości spędzenia wolnego czasu w okolicy. Istotna dla zakwalifikowana czasu dyżuru jako czasu pracy jest jednak praktyka, czyli to jak często zdarzały się wezwania do interwencji.
(Analogicznie TSUE orzekł w sprawie dyżurującego strażaka, wyrok z 9 marca 2021 r. w/s Stadt Offenbach am Main, C‑580/19.)