Czy czas pracy pracownika, który zawarł kilka umów o pracę z jednym pracodawcą należy liczyć łącznie, czy oddzielnie dla każdej z umów? Czy w takim przypadku minimalny okres odpoczynku dobowego (11 godzin na dobę) należy liczyć dla każdej z umów? Z takim to zagadnieniem kilka dni temu przyszło zmierzyć się sędziom TSUE.
wyrok Trybunału Sprawiedliwości EU z 17 marca 2021 r. (C-585/19)
W sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.
Sprawa dotyczyła odmowy rozliczenia dotacji na wynagrodzenie pracowników w bukaresztańskiej akademii ekonomicznej ze względu na przekroczenie dobowego limitu czasu pracy — i skrócenie czasu odpoczynku — zatrudnionych. Zdaniem ministerstwa biorąc pod uwagę, że pracownicy zawarli kilka umów o pracę z jednym pracodawcą, ich czas pracy powinien być liczony oddzielnie, co siłą rzeczy uniemożliwiało realizację prawa do 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
art. 3 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.
Sprawa trafiła do Trybunału Sprawiedliwości, który przypomniał, iż prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i okresów odpoczynku jest nie tylko zasadą prawa socjalnego Unii, ale jest też potwierdzona Kartą praw podstawowych UE (art. 31 ust. 2), a zatem ma moc prawną równą traktatom (art. 6 ust. 1 Traktatu o Unii Europejskiej). Czasem pracy jest okres, w którym pracownik pracuje lub jest do dyspozycji pracodawcy (por. „Dyżur pozazakładowy pracownika może stanowić jego czas pracy”), zaś na państwa nałożono obowiązek zagwarantowania każdemu pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Sformułowanie „każdy pracownik” kładzie nacisk na pracownika jako takiego, bez względu na to czy zawarł on z jednym pracodawcą jedną umowę, czy też umów tych jest więcej. Oznacza to, że czas pracy na rzecz tego pracodawcy powinien być liczony jako jedność, niezależnie od liczby umów o pracę — a skoro w orzecznictwie przyjęto, że nie ma kategorii pośrednich (jest albo czas pracy, albo czas odpoczynku), to pracownik, który nie pracuje aktualnie na rzecz pracodawcy, korzysta z czasu odpoczynku.
Oznacza to, iż nie istnieją podstawy do rozpatrywania 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku odrębnie w odniesieniu do każdej z umów o pracę — w takim przypadku czas pracy z jednej umowy pokrywałby się z czasem odpoczynku z innej umowy, tymczasem Trybunał już wcześniej stwierdził, że ten sam okres nie może stanowić równocześnie czasu pracy i czasu odpoczynku.
W uzasadnieniu orzeczenia TSUE podkreślił, iż przeciwna wykładnia byłaby sprzeczna z celem dyrektywy o czasie pracy, której celem jest ustanowienie minimalnych warunków ochrony warunków życia i pracy zatrudnionych poprzez zagwarantowanie odpowiedniego okresu odpoczynku. Dopuszczalność odrębnego liczenia czasu pracy z każdej z umów pozwalałaby pracodawcy na wywieranie nacisków dla podziału czasu pracy na każdą z kilku umów, z jednej strony uniemożliwiając odpoczynek — ale zmuszając pracownika do dłuższego świadczenia pracy w ciągu dnia.
Nie ma natomiast podstaw do przyjęcia analogicznych zasad w przypadku zawarcia przez pracownika kilku umów z różnymi pracodawcami — w takim przypadku minimalny okres odpoczynku dobowego należy liczyć osobno dla każdej z umów (zatem pracownik może pracować w okresie, w którym formalnie korzysta z odpoczynku u innego pracodawcy).