Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który — w czasie pandemii COVID-19 — nie poinformował go o powrocie z zagranicy

Czy dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który w czasie pandemii COVID-19 był w podróży zagranicznej, a następnie, ignorując zarządzenie, nie poinformował o tym pracodawcy? Czy jednak prywatne wyjazdy to prywatna sprawa pracownika i pracodawcy nic do tego? Czy na ocenę ma wpływ to, że obowiązek poddania się kwarantannie prewencyjnej jest nielegalny? I, przy okazji: czy utrata zaufania do pracownika uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne? (wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z dnia 29 stycznia 2021 r., IV Pa 79/20).


zwolnienie dyscyplinarne COVID-19
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który świadomie okłamuje pracodawcę znając zagrożenie wynikające z COVID-19, nie narusza prawa pracy (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)

Sprawa zaczęła się od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych potraktował kłamstwo na temat odbycia podróży zagranicznej podczas epidemii COVID-19 (w dniach 28-29 marca 2020 r.), mimo wyraźnego nakazu informowania o wyjazdach, co narażało na niebezpieczeństwo zdrowie innych pracowników, a także zagrażało interesom firmy. Zdaniem pracodawcy w określonej sytuacji pandemicznej można wydać polecenie służbowe zobowiązujące wszystkich pracowników do informowania o powrocie z podróży zagranicznej, pismo w tej sprawie było wywieszone w zakładzie pracy (np. przy wejściu). Istotą takiego nakazu jest troska o zdrowie wszystkich 600 pracowników firmy. Wyjazd w czasie pandemii, a także wielokrotne kłamstwo i zatajanie prawdy uzasadnia utratę zaufania do osoby, która w tak wyrachowany sposób okłamuje pracodawcę w tak istotnej sprawie.

art. 94 pkt 4 kodeksu pracy
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

W odwołaniu pracownik zarzucił, że zwolnienie dyscyplinarne w kontekście pandemii COVID-19 było o tyle bezzasadne, bo nie można ograniczać jego prawa do podróżowania i świadczenia pracy w wolnym czasie. W firmie nie ustanowiono formalnego nakazu informowania o zagranicznych wyjazdach, zaś w świetle wad prawnych rozporządzenia w/s ogłoszenia stanu epidemii obowiązek odbycia kwarantanny jest bezprawny. Pracodawca nie miał podstaw do zadawania pytań o podróż, pracownik więc prawo kłamać, zaś dyscyplinarka za podróż zagraniczną jest sprzeczna z art. 52 Konstytucji RP.

art. 207 par. 1-2 kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. (…)
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy (…)

Sąd przypomniał, że podstawą zwolnienia dyscyplinarnego pracownika nie jest tylko uchybienie obowiązkom pracowniczym skutkujące wyrządzeniem pracodawcy szkody, w orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca może zastosować art. 52 par. 1 kp także przy bezprawnym działaniu, które powoduje samo zagrożenie dla interesów firmy (wyrok SN z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11). Wystąpienie szkody i jej rozmiar stanowią tylko kryterium pomocnicze dla ustalenia stopnia winy, jednak brak szkody nie wyklucza kwalifikacji naruszenia jako ciężkiego — sęk bowiem w tym, że interesu pracodawcy nie można utożsamiać wyłącznie ze sferą majątkową, w tym pojęciu mieści się także m.in. dyscyplina pracy.

art. 100 par. 2 pkt 3 kodeksu pracy
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą dyscyplinarne rozwiązanie umowy — jednakże utrata zaufania nie może stanowić samodzielnej przesłanki zwolnienia pracownika w tym trybie. Warunkiem wskazania utraty zaufania jako przyczyny zastosowania art. 52 kp jest przytoczenie konkretnego zachowania pracownika, które — naruszając jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (wśród których brak obowiązku nienaruszania lub utrzymywania więzi zaufania pracodawcy do pracownika) — obiektywnie skutkuje utratą zaufania.

art. 211 pkt 2 i 7 kodeksu pracy
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odnosząc się natomiast to meritum sporu sąd zwrócił uwagę, iż zapewnienie prawidłowych warunków BHP w zakładzie pracy, a także ochrona życia i zdrowia pracowników jest konstytucyjnym obowiązkiem pracodawcy (art. 66 Konstytucji RP). W oparciu o możliwości jakie mu daje kodeks pracy pracodawca wydał i prawidłowo ogłosił zarządzenie nakazujące podjęcie środków w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w związku z epidemią koronawirusa, jego treść określała obowiązek informowania pracodawcy o powrocie z podróży zagranicznej (a to w celu podjęcia działań zabezpieczających innych pracowników oraz produkcji). Pracodawca niewątpliwie nie zakazał podróży zagranicznych i nie groził sankcjami za opuszczenie terytorium Polski, poza sporem jest także problemat legalności kwarantanny prewencyjnej.
Do podstawowych obowiązków pracownika należy nie tylko stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 par. 1 kp), ale też przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Powód wiedział o sytuacji epidemicznej w kraju, znał też decyzje pracodawcy — pytał przełożonego o konsekwencje ewentualnego wyjazdu. Mimo tego zdecydował się podpisać umowę na wykonanie usługi przewozowej na trasie z Polski do Holandii, po powrocie przez dwa dni pracował obok innych osób — aby dopiero na trzeci dzień poinformować pracodawcę, że przebywa na kwarantannie, co tłumaczył nieporozumieniem, zaś pytany o to czy wyjeżdżał, twierdził, że nie. Takim zachowaniem pracownik naruszył obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego i dbałości o dobro zakładu pracy, ale też obowiązki w zakresie BHP.
W ocenie sądu prowadzi to do konkluzji, że pracodawca miał prawo żądać informacji o podróżach zagranicznych po ogłoszeniu stanu epidemii, zaś taki wymóg oczywiście nie prowadzi do naruszenia konstytucyjnej swobody poruszania się — nie było zakazu wyjazdów, był obowiązek informowania o wyjeździe. Do pewnego stopnia można rozważać czy taki wymóg godzi w prawo do prywatności — ale też zasadny jest argument, iż są sytuacje, w których prywatność jednostki musi ustąpić przed wyższą wartością jaką jest ochrona interesu zbiorowego w postaci zdrowia wszystkich pracowników zakładu pracy.

Sumarycznie pozwoliło to na stwierdzenie, iż  wprowadzenie pracodawcy przez pracownika w błąd co do wyjazdu zagranicznego podczas epidemii koronawirusa może być traktowane jako ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Stąd też zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który okłamuje firmę mając świadomość zagrożeń wynikających z COVID-19 — ryzyko potencjalnego wysłania innych pracowników na kwarantannę — było dopuszczalne. 

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

7 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
7
0
komentarze są tam :-)x