Czy pracodawca, który przejął zakład pracy w trybie art. 23(1) kodeksu pracy może podpisać z przejętymi pracownikami nowe umowy? Czy jednak zawarcie nowej umowy o pracę po przejęciu pracownika jest niedopuszczalne, zaś taka czynność może być traktowana jako nieważna, zwłaszcza jeśli nowa umowa oznacza nowe warunki zatrudnienia? (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2021 r., I NSNc 5/21).
Sprawa zaczęła się od sprzedaży zakładu pracy po upadłości spółki będącej pracodawcą. Zatrudniony na czas nieokreślony pracownik otrzymał informację, że zostanie przejęty przez nowego pracodawcę na dotychczasowych warunkach. Dwa dni później nowy chlebodawca przedłożył do podpisania nową umowę na czas określony (na 10 lat, z zastrzeżeniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia). Osiem lat później spółka wypowiedziała pracownikowi umowę ze względu na „reorganizację przedsiębiorstwa — likwidację stanowiska”, w oświadczeniu wskazano 3-miesięczny okres wypowiedzenia — zaś do sądu trafił pozew, w którym pracownik zażądał stwierdzenia, że stosunek pracy podlegał kontynuacji z mocy prawa, a więc podpisanie nowej umowy było bezskuteczne.
art. 23(1) par. 1 i 6 kodeksu pracy
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (…)
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Sąd pracy stwierdził, że z art. 23(1) kp nie wynika zakaz odrębnego kształtowania stosunku pracy przez pracodawcę przejmującego, skoro więc pracownik świadomie i swobodnie zaakceptował zaproponowane mu warunki, to zawarcie nowej umowy o pracę było skuteczne. W konsekwencji roszczenia pracownika zostały oddalone.
Skargę nadzwyczajną od wyroku wniósł Prokurator Generalny, którego zdaniem skoro nowy pracodawca automatycznie stał się stroną istniejącego stosunku pracy, to zawarcie nowej umowy po przejęciu pracownika, bez rozwiązania poprzedniej, stanowiło obejście przepisów prawa pracy. Co więcej umowa o pracę zawarta w formie pisemnej powinna być zmieniona lub rozwiązana w analogiczny sposób, o czym pracodawca zapomniał (art. 77 par. 1-2 kc).
Izba Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych SN nie podzieliła całości zarzutów: w orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że zarówno zawarcie, jak i modyfikacja treści umowy o pracę nie wymaga zachowania formy pisemnej, ani nawet nie musi mieć formy wyraźnego, ustnego oświadczenia woli — dopuszczalne jest powstanie lub zmiana treści stosunku pracy bez zachowania formy pisemnej (per factam concludentam). Zawsze jednak jest istotne, by owe dorozumiane oświadczenie woli wynikało z jednoznacznego działania pracownika — przeto bierne poddanie się warunkom zatrudnienia zaproponowanym przez pracodawcę nie musi oznaczać wyrażenia przez podwładnego zgody.
Trafne jednak okazały się argumenty oparte o naruszeniu art. 23(1) kp: skutkiem przejęcia zakładu pracy jest przejście pracowników do nowego pracodawcy, który ex lege staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Celem tej regulacji jest zachowanie ciągłości stosunku pracy, który nie podlega zmianie wyłącznie ze względu na zmianę pracodawcy (upraszczając: pracodawca „dziedziczy” pracowników jako „dobrodziejstwo inwentarza”). Nowy pracodawca jest związany wszystkimi istniejącymi przed przejęciem warunkami pracy i płacy — związany dopóty, dopóki ich nie zmodyfikuje w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego, której jest jedynym sposobem na jednostronną zmianę treści stosunku pracy. Zasada ochrony praw pracownika przy przejęciu przez nowego pracodawcę ma charakter ius cogens, zatem nie może być modyfikowana z powołaniem się na zasadę swobody umów — pracownik nie może zrzec sięu uprawnień przysługujących mu z tytułu art. 23(1) kp.
W ocenie SN zawarcie nowej umowy po przejęciu pracownika — w sytuacji, gdy przepisy przewidują kontynuację zatrudnienia na wcześniejszych warunkach — prowadzi do nieważności czynności prawnej ze względu na obejście prawa i sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 58 par. 1-2 kc), a także narusza zasadę swobody kontraktowania. Konsekwencją tego uchybienia było przyjęcie, iż wypowiedzenie umowy nastąpiło z pogwałceniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieoznaczony — ponieważ pracodawca nie podał przy wypowiedzeniu uzasadnienia.
Zakwestionowano także praktykę zawierania umów na czas oznaczony na okres 10-letni, albowiem rozwiązanie takie nawet w ówczesnym stanie prawnym nie odpowiadało społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu umowy o pracę na czas określony, zaś wyłącznym celem takiego rozwiązania było obejście przepisów o rozwiązywaniu umów na czas nieokreślonych (dla jasności: rzecz miała miejsce w czasie, kiedy formalnie taki zakaz jeszcze nie istniał).
Finalnie SN uchylił — wydany w 2014 r. — wyrok i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.