Czy pracownica, która zgodziła się na porozumienie zmieniające zamiast wiszącej nad nią dyscyplinarki, może skutecznie uchylić się od skutków złożonego oświadczenia, z powołaniem się na błąd co do czynności prawnej — bo w momencie podpisywania porozumienia nie wiedziała, że jest w ciąży? Czy jednak ochrona macierzyństwa w prawie pracy nie idzie aż tak daleko?
wyrok Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z 21 kwietnia 2021 r. (V Pa 12/20)
Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę lub ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz że pracownica, która nie wiedząc, iż jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Sprawa dotyczyła nauczycielki, która dopuściła się zaniedbań w opiece dzieckiem (uciekł jej 4-letni przedszkolak, który sam dotarł do domu); dyrektorka szkoły zapowiedziała kobiecie dyscyplinarkę, ta jednak uprosiła, by rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Miesiąc później nauczycielka dowiedziała się, że jest w ciąży, więc — wiedząc, że kodeks pracy chroni ciężarną przed zwolnieniem z pracy — złożyła oświadczenie o uchyleniu się od skutków porozumienia rozwiązującego ze względu na działanie pod wpływem błędu.
art. 84 kodeksu cywilnego
§ 1. W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.
§ 2. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).
Zdaniem szkoły rozwiązanie umowy było efektem rażącego naruszenia obowiązków, nauczycielka sama poprosiła — wiedząc, że jej zaniedbanie skończy się zwolnieniem w trybie art. 52 par. 1 kp — o porozumienie rozwiązujące, zatem uchylenie się od skutków oświadczenia woli jest bezskuteczne.
Do sądu trafił pozew, w którym kobieta wniosła o ustalenie istnienia stosunku pracy.
art. 88 kodeksu cywilnego
§ 1. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie.
§ 2. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Sąd I instancji stwierdził, że rażące zaniedbania nauczycielki w nadzorze dla dzieci usprawiedliwiałyby rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powódka miała pełną świadomość, że taka decyzja byłaby słuszna, usprawiedliwiona i zgodna z prawem, zaś ciąża nie chroni przed konsekwencjami ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Owszem, podpisując porozumienie kobieta nie znała swego stanu zdrowia, ale rozwiązanie za porozumieniem było dla niej jedynym racjonalnym wyjściem z krytycznej sytuacji — bo dzięki temu nie dostała świadectwa pracy z informacją o dyscyplinarce, zatem taki wybór byłby dla niej korzystniejszy, nawet gdyby wiedziała, że jest w ciąży. Brak świadomości o stanie ciąży nie jest błędem w rozumieniu art. 84 kc, zatem w takiej sytuacji nie ma podstaw do uchylenia się od skutków porozumienia rozwiązującego — zatem powództwo podlegało oddaleniu.
art. 177 par. 1 kodeksu pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Badając wniesioną przez kobietę apelację sąd odwoławczy przypomniał, iż błąd oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży) lub o treści złożonego oświadczenia woli. Osoba może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu zarówno w przypadku błędu co do okoliczności prawnych, jak i okoliczności faktycznych — zawsze natomiast błąd musi być istotny i odnosić się do treści oświadczenia woli. Jeśli oświadczenie zostało złożone innej osobie, można uchylić się od skutków tylko wówczas, gdy błąd został wywołany przez adresata, a także wówczas, gdy adresat wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (z wyjątkiem czynności nieodpłatnych).
Nie ma wątpliwości, iż ciąża jest przesłanką wykluczającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (z wyjątkiem trybu dyscyplinarnego), co jest wyrazem zasady, iż „w polskim systemie prawa, praca kobiety w ciąży podlega wzmożonej ochronie”. W orzecznictwie przyjęto, iż trwałość stosunku pracy kobiety usprawiedliwia złagodzenie oceny przesłanek uchylenia się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego o braku wiedzy o stanie ciąży, niezależnie od tego czy pracodawca błąd wywołał, wiedział o nim lub mógł z łatwością go zauważyć (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01; dodać warto, że nieco inna wykładnia błędu jest możliwa — bo przecież art. 300 kp zakłada „odpowiednie” stosowanie przepisów kodeksu cywilnego).
Bezsporne jest też, iż podpisując się pod porozumieniem rozwiązującym nauczycielka nie wiedziała, że jest w ciąży. Należy zatem ocenić czy błąd jest istotny, tj. czy pracownica wiedząc, że jest w ciąży, podpisałaby porozumienie rozwiązujące. Zdaniem sądu sprawy miały się nieco inaczej, niż widziała to szkoła i sąd niższej instancji: wszakże budynek szkoły był od kilkunastu dni w remoncie, przez co w jednej sali przebywali zarówno uczniowie, jak i przedszkolaki, a feralnego dnia większość dzieci była na wycieczce — tymczasem nauczycielka nie może odpowiadać za organizację pracy — co więcej są istotne wątpliwości czy w momencie, kiedy dziecko uciekło rzeczywiście podlegało jej opiece — a wszystko to nie przeszkodziło w szybkim podjęciu decyzji, w ciągu jednego dnia, bez jakiegokolwiek wyjaśnienia zdarzeń.
Oświadczenie pracownicy o zgodzie na zwolnienie za porozumieniem stron niewątpliwie zostało podjęte pod wpływem błędu, zaś w świetle sekwencji zdarzeń — w szczególności niemożności jednoznacznego przypisania odpowiedzialności za oddalenie się dziecka — nie ma wątpliwości, że kobieta podeszłaby do problemu z większym namysłem, być może podejmując inną decyzję. (Na marginesie sąd zwrócił uwagę, że skoro sprawa nie dotyczy odwołania od dyscyplinarki, to nie ma podstaw do oceny odpowiedzialności za opuszczenie budynku przez chłopca).
Oznacza to, że błąd miał charakter istotny — a więc ciężarna pracownica mogła skutecznie uchylić się od jego skutków — zatem jej oświadczenie jest skuteczne, zaś stosunek pracy nadal istnieje, zaś pracodawca ma obowiązek dopuścić powódkę do pracy.